Motinystės atostogos pagal terminuotą darbo sutartį: teisės ir pareigos
Vaiko priežiūros atostogų pabaiga žymi naują etapą tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Darbuotojas ruošiasi sugrįžti į profesinį kelią po pertraukos, o darbdavys - integruoti grįžtantį kolegą į galbūt pasikeitusią darbo aplinką. Abiem pusėms kyla klausimų: kokios teisės ir pareigos numatytos įstatymuose? Kaip užtikrinti sklandų grįžimą? Ką daryti, jei kyla sunkumų?
Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų savo profesinės padėties dėl šeimos įsipareigojimų. Kartu ji padeda darbdaviams suplanuoti personalo struktūrą, atsižvelgiant į teisinius reikalavimus, ir išlaikyti darbo santykių stabilumą abiem pusėms.
Viena pagrindinių darbdavio pareigų - išsaugoti darbo vietą, kas reiškia, kad reikia numatyti laikino darbuotojo, pakeitusio išėjusį į vaiko priežiūros atostogas, darbo santykių apimtį ir galimą pabaigą. Darbdavys taip pat privalo užtikrinti ne mažesnes nei prieš išeinant atostogauti sąlygas grįžtančiam darbuotojui, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus.
Praktikoje tai reiškia, kad darbo užmokestis negali būti mažesnis nei prieš išeinant atostogauti, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus. Kartais dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, struktūrinių pokyčių, neįmanoma grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją. Tokiu atveju darbdavys turi galimybę pasiūlyti lygiavertę poziciją, išlaikant panašų atsakomybės lygį ir atlyginimą.
Proaktyvus bendravimas su darbuotoju prieš jam sugrįžtant į darbą gali ženkliai padėti išvengti nesusipratimų ir konfliktų. Darbuotojams, grįžtantiems iš vaiko priežiūros atostogų, svarbu žinoti savo teisę į darbo vietos išsaugojimą. Ši fundamentali teisė užtikrina darbo santykių stabilumą ir suteikia pasitikėjimo sugrįžtant į darbo rinką po pertraukos.
Ypač svarbu žinoti, kad darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, turi papildomą apsaugą nuo atleidimo iš darbo - šie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis.
Teisinės garantijos ir apsauga
Pagal Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą, darbdavys neturi teisės diskriminuoti darbuotojo pagal ketinimą turėti vaikų, ir jam yra suteikiamos gana palankios darbo sąlygos, palyginus su kitomis valstybėmis. Darbdavys privalo kiekvienam darbuotojui suteikti tikslines atostogas nėštumo metu ar vaiko priežiūrai: nėštumo ir gimdymo atostogas, tėvystės atostogas, vaiko priežiūros atostogas, taip pat nemokamas atostogas, skiriamas darbuotojo prašymu dviem atvejais: jei mama yra nėštumo ir gimdymo atostogose ar vaiko priežiūros atostogose, tėtis gali pasiprašyti iki trijų mėnesių neapmokamų atostogų (arba mama, tėčiui esant vaiko priežiūros atostogose); vienam iš tėvų iki 14 kalendorinių dienų, iki vaikui sukanka 14 metų (auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų - iki 30 kalendorinių dienų).
Svarbu paminėti, jog po tikslinių atostogų darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą / pareigas, ir gauti ne mažesnį nei buvusį darbo užmokestį.
Pagal darbo kodeksą, nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys neturi teisės nutraukti darbo sutarties. Išskyrus atvejus, jei sutartis nutraukta šalių susitarimu, mamos iniciatyva, mamos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Tai galioja net ir bandomajam laikotarpiui priimtai būsimai mamai.
Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą, todėl jei ruošiesi pranešti darbdaviui apie nėštumą, patartina jį turėti su savimi. Jeigu vienas iš tėvų (įtėvių) yra nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostose, darbo sutartis su jais negali būti nutraukta darbdavio valia. Panaši apsauga galioja ir visiems darbuotojams, auginantiems vaiką (įvaikį) iki trejų metų, bet nebūtinai esantiems vaiko priežiūros atostogose - šie negali būti atleisti darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės.
Darbuotojai, auginantys vaiką iki 14 metų yra apdrausti ir tris kartus ilgesniu įspėjimo terminu, palyginus su kitais darbuotojais.
Grįžimas po vaiko priežiūros atostogų ir darbo vietos išsaugojimas
Darbo kodekse aiškiai nurodyta, kad darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po tikslinių atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos. Nepaisant to, vis pasitaiko atvejų, kai mamai ar tėčiui, grįžus po ilgesnių vaiko priežiūros atostogų, neišlaikoma darbo vieta arba siūlomos kitos prastesnės pareigos.
Viena dažniausių situacijų - kai darbuotojui pranešama, kad jo pareigybė dėl reorganizacijos buvo panaikinta. Darbdavys pasiūlo parašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Tokioje situacijoje svarbu žinoti, kad darbdavys turėtų pasiūlyti lygiavertę poziciją, o jei tokios nėra, bet kokią kitą galimą darbo vietą. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova.
Kita dažna situacija - kai darbuotojas sužino, kad jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, kurio darbdavys nenori atleisti. Darbdavys iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančiam darbuotojui pasiūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Teisiškai darbdavys privalo atlaisvinti darbo vietą grįžtančiam darbuotojui, nepaisant to, kad pozicijoje jau dirba kitas asmuo. Tačiau praktiškai grįžtantis darbuotojas turi apsvarstyti, ar verta grįžti į aplinką, kur jaučiasi nepageidaujamas.
Pasitaiko ir situacijų, kai darbuotojui siūloma grįžti į darbą kitoje vietovėje. Asmuo informuojamas, kad gali grįžti į darbą, tačiau tik į kitą miestą, kur įkurtas naujas įmonės padalinys. Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui nereikia sutikti su šiuo pakeitimu, o jei jis augina vaiką iki 3 metų, o darbdavys negali jo atleisti dėl atsisakymo dirbti kitoje vietovėje - privaloma skelbti prastovą.
Šios situacijos rodo, kad grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų dažnai reikalauja lankstumo ir dialogo. Nors įstatymai aiškiai gina grįžtančio darbuotojo teises, kartais abiem pusėms verta pasvarstyti, koks sprendimas ilgainiui būtų naudingiausias.
Terminuota darbo sutartis ir motinystės išmokos
Dirbant pagal terminuotą darbo sutartį, svarbu žinoti, kad ji gali baigtis, kai darbuotojai bus suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos. Jei sutartis baigiasi, darbuotojai turi būti suteiktos vaiko priežiūros atostogos ir laukiama, kol vaikui sukaks 4 mėnesiai, ir tik tada ji gali būti atleista (terminas nukeliamas).
Jei dirbama 0.5 etato terminuota ir 0.5 etato neterminuota sutartimi toje pačioje įstaigoje, išėjus vaiko priežiūros atostogoms ir pasilikus dalį atostogų vyro neperleidžiamų mėnesių laikotarpiui, atostoginiai bus skaičiuojami nuo likusios neterminuotos sutarties dalies.
Nors įstatymas nedraudžia dirbti kitoje darbovietėje vaiko priežiūros atostogų metu, svarbu žinoti, kad su nauja vaiko priežiūros išmokų skyrimo tvarka, darbo galimybės nebėra skirstomos į „pirmuosius ir antruosius vaiko priežiūros atostogų metus“.
Jei darbuotojas su savo darboviete nėra pasirašęs nekonkuravimo susitarimo, kliūčių sudaryti darbo sutartį su kita darboviete, bebūnant vaiko priežiūros atostogose kitoje - nėra ir darbas vaiko priežiūros atostogų metu neturės kliūčių. Žinoma, konfidencialumo reikėtų laikytis, ypatingai jeigu yra pasirašyti ir konfidencialumo susitarimai. Taip pat, turint pasirašytą nekonkuravimo susitarimą su darboviete, galimybės VPA metu gali būti apribojamos.
Išmokų dydžiai ir pasirinkimo galimybės
Motinystės išmoka yra 77,58 proc. nuo atlyginimo „ant popieriaus“. Uždarbio dydis apskaičiuojamas pagal mamos pajamas, gautas per 12 paeiliui einančių mėnesių, iki praėjusio mėnesio prieš teisės į išmoką atsiradimo mėnesį. Minimali motinystės išmoka per mėnesį negali būti mažesnė nei 228 Eur.
Tėvystės išmokos dydis yra 77,58 proc. nuo atlyginimo „ant popieriaus“. Tėvystės išmoka negali būti mažesnė nei 228 Eur.
Vaiko priežiūros išmoka yra mokama iki vaikui sueina vieneri arba dveji metai. Tėvai gali pasirinkti, kiek ilgai norės gauti išmoką, nuo ko ir priklausys išmokos dydis. Pasirinkus išmokėjimą per vienerius metus, vaiko priežiūros išmoka negali būti didesnė nei 2026,86 eur. Pasirinkus išmokėjimą per du metus, ji negali būti didesnė nei 1418,9 eur pirmais metais ir 810,69 eur antrais metais (palei 2020, I ketv. rodiklius).
Nepriklausomai nuo pasirinkto varianto, jei pirmaisiais vaiko priežiūros atostogų metais išmokos gavėjas gaus papildomų pajamų, išmoka bus atitinkamai mažinama. Jei pasirenki išmoką gauti du metus, papildomos pajamos antraisiais vaiko auginimo metais išmokos dydžiui įtakos neturi.
Ką daryti, jei kyla sunkumų?
Konfliktai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl grįžimo iš vaiko priežiūros atostogų nėra reti, tačiau juos dažnai galima išspręsti taikiai. Pirmiausia vertėtų pradėti nuo tiesioginio dialogo. Jei tiesioginis dialogas nepadeda, naudinga įtraukti žmogiškųjų išteklių specialistus ir teisininkus. Abiem pusėms taip pat vertėtų ieškoti kompromisų.
Kartais abiem pusėms naudingiausias sprendimas gali būti darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu su tinkama kompensacija. Tai ypač aktualu, kai grįžimas į darbą būtų sudėtingas emociškai ar profesiškai.
Jei darbuotojas nenori sugrįžti iš vaiko priežiūros atostogų, jis gali nutraukti darbo sutartį vienašališkai iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos. Jei darbdavys aktyviai nenori grąžinti jūsų į darbą, net kai tam nėra objektyvių kliūčių, darbo santykių tęsimas gali būti sudėtingas emociškai ir profesiškai. Kartais derybos dėl darbo santykių nutraukimo su didesne išeitine kompensacija gali būti naudingesnis sprendimas nei priverstinis grįžimas į nepageidaujamą darbo aplinką.
Jei nuspręsite derėtis dėl išeitinės kompensacijos, verta žinoti, kad pagal Darbo kodekso 59 straipsnį darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį savo valia, privalo mokėti darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Teisiniu požiūriu, jei auginamas vaikas dar nėra sulaukęs 3 metų, darbdavys negali nutraukti darbo sutarties savo iniciatyva, išskyrus tam tikrus darbuotojo kaltės atvejus. Tačiau šalių susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu.
tags: #motinystes #atostogos #pagal #terminuota #darbo #sutarti
Projektai
Steigėjas
Informacinis rėmėjas
