Nėščiųjų ir tėvų teisės darbe: garantijos ir išimtys Lietuvos Darbo kodekse

Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas - tai įtvirtinta Lietuvos Respublikos Konstitucijoje. Šis principas atsispindi ir darbo santykiuose: šeimos gerovė yra prioritetas, o darbuotojai, auginantys vaikus ar besilaukiantys kūdikio, turi ne tik lygias teises su kitais darbuotojais, bet ir papildomas garantijas bei lengvatas. Darbo teisė yra viena iš pagrindinių teisės šakų, kurios tikslas - užtikrinti sąžiningas, saugias ir teisėmis pagrįstas darbo sąlygas visiems darbuotojams. Ši teisės sritis reguliuoja darbo santykius, nustato darbo užmokesčio garantijas, darbo ir poilsio laiko ribojimus, darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos priemones. Ypatingas dėmesys skiriamas moterų, ypač besilaukiančių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių darbuotojų, apsaugai. Joms taikomos specialios darbo sąlygų lengvatos, draudžiamos tam tikros darbo formos, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir užtikrinti palankią aplinką motinystei.

Nediskriminavimo principas ir priėmimas į darbą

Jau nuo darbo paieškos etapo galioja nediskriminavimo principas. Darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus visiems kandidatams, nepriklausomai nuo jų šeiminės padėties, vaikų turėjimo ar nėštumo. Negalima atsisakyti priimti į darbą ar sudaryti prastesnes sąlygas dėl šių priežasčių. Taip pat darbdavys privalo užtikrinti lygias galimybes mokytis, kelti kvalifikaciją, gauti lengvatas, vienodai vertinti darbą ir mokėti vienodą užmokestį už tokį patį ar lygiavertį darbą, taikyti vienodus atleidimo kriterijus (išskyrus įstatymų numatytas išimtis nėščiosioms ir tėvams).

Svarbu pažymėti, kad ši apsauga įsigalioja tik tada, kai darbuotoja pateikia darbdaviui gydytojo pažymą apie nėštumą. Todėl, siekiant garantijų taikymo, nėščiosios turėtų pasirūpinti tinkamu darbdavio informavimu. Jeigu darbuotoja, kuriai yra nustatytas bandomasis laikotarpis ir jis dar nėra pasibaigęs, pateikia darbdaviui pažymą iš sveikatos priežiūros įstaigos apie nėštumą, nuo to momento darbdavys netenka teisės atleisti darbuotojos iš darbo. Taigi net ir tuo atveju, jeigu darbdavys pripažįsta, kad bandomojo laikotarpio rezultatai yra nepatenkinami, jis neturi teisės atleisti darbuotojos iš darbo, kai jam pateikiama medicinos pažyma apie darbuotojos nėštumą.

Darbo sutarties nutraukimo draudimai ir išimtys

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus numatytas išimtis. Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.

Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės (šio kodekso 57 straipsnio 1 dalies 1-3 punktai).

Darbo sutarties nutraukimo pagrindai nėštumo metu ir po gimdymo

Darbo sutartis su nėščia moterimi gali būti nutraukta tik šiais pagrindais:

• Šalių susitarimu.
• Darbuotojos iniciatyva.
• Jos iniciatyva išbandymo metu.
• Nesant darbo sutarties šalių valios (pvz., dėl sveikatos būklės).
• Kai baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

O išimčių Darbo kodekse yra numatyta ne viena. Darbo sutartis su nėščia moterimi gali būti nutraukta įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo, kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą, įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu, kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo, kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį, likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo, darbdaviui mirus, darbo sutartis pasibaigia, kai nėra jo teisių perėmėjo.

Pasak įmonės „Verdiktas“ teisininkės Aistės Juodytės, išvardinti atvejai, kada galima atleisti nėščias moteris, yra suprantami ir praktikoje taikomi be didesnių rūpesčių, tačiau pasitaiko atvejų, kai nei darbuotojai, nei darbdaviai tiksliai nežino, kaip pasielgti, nežino ar galima atleisti nėščią moterį ar ne, ką daryti su tokia darbuotoja, jeigu ji negali dirbti tam tikromis darbo sąlygomis.

Terminuotos darbo sutartys ir nėštumas

Nemažai klausimų kelia situacija, kai pagal terminuotą darbo sutartį dirbanti darbuotoja pateikia medicininę pažymą apie nėštumą. Nors įprastai laikoma, jog darbo sutartis nutraukiama suėjus terminui, tačiau tokiu atveju darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui, tai yra visą nėštumo laikotarpį ir vieną mėnesį po to. Iki to, darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir neatsiranda pagrindo nutraukti darbo sutartį. Darbo kodekse numatyta, jog terminuotos sutarties nenutraukimas suėjus terminui padaro ją neterminuota, tačiau terminuotos darbo sutarties nenutraukimas suėjus jos terminui dėl to, kad ją nutraukti draudžia įstatymas, negali būti vertinamas kaip sukeliantis darbo sutarties tapimo neterminuota teisines pasekmes. Terminuotos sutarties terminas laikomas suėjusiu, kai pasibaigia garantinis laikotarpis, tada atsiranda pagrindas ją nutraukti. Tas pats taikytina ir sezoninėms darbo sutartims. Nėščioji ar kūdikį iki 4 mėn. įspėta apie planuojamą atleidimą gali būti tik tuo atveju, jei baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai darbdavys yra įpareigotas atleisti darbuotoją įstatymų nustatyta tvarka (pavyzdžiui, teismo sprendimu).

Darbo drausmės pažeidimai

Vienas sudėtingesnių atvejų yra kai nėščia moteris šiurkščiai pažeidžia darbo drausmę. Darbo kodekse numatyta, jog darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kuris šiurkščiai pažeidė darbo drausmę, tačiau Darbo kodeksas draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi. Tokiu atveju darbdavys gali taikyti kitas poveikio priemones, numatytas Darbo kodekse, pavyzdžiui, pastabą, papeikimą, kadangi taikyti drausminę nuobaudą nėščioms moterims nėra draudžiama. Prieš skiriant nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Tačiau skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi atsižvelgti į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Jei darbuotojas, paskyrus drausminę nuobaudą, ir toliau pažeidžia darbo drausmę, ji gali būti skiriama pakartotinai.

Specialios darbo sąlygos ir lengvatos

Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Draudžiama jas skirti dirbti kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis. Jeigu nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos darbo vietoje yra kenksmingų veiksnių, kurių neįmanoma pašalinti keičiant darbo sąlygas, darbdavys privalo perkelti darbuotoją į kitą, saugią darbo vietą toje pačioje įmonėje, organizacijoje ar įstaigoje, paliekant jai ne mažesnį darbo užmokestį. Nėščioms, žindančioms ir neseniai pagimdžiusioms kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašai yra tvirtinami Vyriausybės.

Jeigu nėra galimybės nėščiosios perkelti į kitą darbą, jai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios, mokant jai priklausantį mėnesinį darbo užmokestį. Tokia pati apsauga taikoma ir neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms po nėštumo ir gimdymo atostogų. Jei jų darbo sąlygos išlieka pavojingos, o kito tinkamo darbo nėra, jos gali būti išleidžiamos į vaiko priežiūros atostogas iki vaikui sueis vieneri metai.

Ne visas darbo laikas ir nuotolinis darbas

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę reikalauti ne viso darbo laiko, o darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą. Tokia pati teisė suteikiama darbuotojams, auginantiems vaiką iki aštuonerių metų, bei vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Ne visas darbo laikas gali būti nustatomas sutrumpinant darbo dienos valandas, mažinant darbo dienų skaičių per savaitę ar mėnesį arba taikant abu būdus. Darbo laikas, kuris yra sutrumpintas iki 4 val., yra dar viena galimybė dirbti nepilną dieną.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moterys, taip pat mamos, auginančios vaiką iki aštuonerių metų, ir vienišos mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, turi teisę reikalauti dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo laikotarpis įstatymu nėra ribojamas, todėl mamos gali prašyti šios darbo formos tiek laikinai, tiek neribotam laikui, taip pat derinti darbą nuotoliniu būdu su darbo vietoje atliekamomis pareigomis (mišrus darbas). Darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą (nebent įrodytų, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas).

Viršvalandžiai, naktinis darbas ir komandiruotės

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti viršvalandžių be jų rašytinio sutikimo. Taip pat jų sutikimas yra būtinas, jei darbdavys nori jas paskirti budėti, dirbti naktį, poilsio ar švenčių dienomis bei išsiųsti į komandiruotes. Jeigu nėščia ar neseniai pagimdžiusi moteris atsisako dirbti naktį arba pateikia gydytojo pažymą, kad toks darbas gali pakenkti jos sveikatai ar saugai, darbdavys privalo perkelti ją į dieninį darbą. Jei dėl objektyvių priežasčių to neįmanoma padaryti, darbuotojai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba, o jei ji neseniai pagimdžiusi ar maitina krūtimi - vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis vieneri metai.

Pertraukos kūdikiui maitinti ir sveikatos patikrinimai

Krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę į specialias pertraukas kūdikiui maitinti, kurios suteikiamos ne rečiau kaip kas tris valandas ir trunka ne mažiau kaip pusę valandos. Darbuotojos pageidavimu šias pertraukas galima sujungti, pridėti prie bendros poilsio ir pietų pertraukos arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo laiką. Svarbu tai, kad pertraukos kūdikiui maitinti yra apmokamos darbuotojos darbo užmokesčiu, todėl šios moterų teisės užtikrina ne tik jų ir kūdikio gerovę, bet ir apsaugo nuo finansinių nuostolių.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę pasitikrinti sveikatą darbo metu, jei tai būtina jų sveikatos būklei stebėti ar užtikrinti. Tokiais atvejais darbdavys privalo atleisti darbuotoją nuo darbo, o už praleistą laiką mokamas jos darbo užmokestis. Šią garantiją reglamentuoja darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas. Darbdavys tuomet turi pareigą suteikti darbuotojui galimybę leisti pasitikrinti sveikatą.

Tikslinės ir kasmetinės atostogos

Bene plačiausiai žinomos teisės yra susijusios su tikslinėmis atostogomis vaikui gimti ir auginti. Darbo kodeksas numato prioritetą nėščiosioms ir darbuotojams, auginantiems vaikus, sudarant kasmetinių atostogų eilę darbovietėje - darbdavys turi atsižvelgti į jų pageidavimus. Be to, šiems darbuotojams netaikomas reikalavimas būti nepertraukiamai išdirbus bent šešis mėnesius toje darbovietėje, norint gauti pirmąsias kasmetines atostogas. Darbdavys privalo patenkinti nėščios darbuotojos prašymą suteikti kasmetines atostogas prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų.

Nėštumo ir gimdymo atostogos („Dekretas“)

• Trukmė: Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (paprastai 70 dienų iki numatomos gimdymo datos ir 56 dienos po jos). Komplikuoto gimdymo atveju ar gimus dviem ir daugiau vaikų, laikotarpis po gimdymo ilginamas iki 70 dienų (viso 140 dienų).
• Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % gavėjos kompensuojamojo uždarbio dydžio (apskaičiuoto pagal 12 mėn. pajamas iki atostogų), jei moteris atitinka būtinojo socialinio draudimo stažo reikalavimus.
• Įtaka kitoms atostogoms: Šios atostogos įskaitomos į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti.

Tėvystės atostogos

• Trukmė ir laikas: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos. Jas galima pasiimti bet kuriuo metu per pirmus vienerius vaiko gyvenimo metus (anksčiau terminas buvo trumpesnis - iki 3 ar 6 mėn.).
• Kas gali gauti? Teisę turi vaiko tėvas (biologinis ryšys svarbesnis nei santuoka). Nuo 2018 m. ši teisė taikoma ir įtėviams (terminai skaičiuojami nuo įvaikinimo įsiteisėjimo).
• Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka tėvystės išmoką, kuri taip pat sudaro 77,58 % gavėjo kompensuojamojo uždarbio dydžio, jei atitinkami stažo reikalavimai.
• Darbas kitoje vietoje: Dirbti kitoje darbovietėje per tėvystės atostogas nėra draudžiama, tačiau gautos pajamos gali sumažinti „Sodros“ mokamą išmoką.

Vaiko priežiūros atostogos

• Kas gali naudotis? Tai plačiausios atostogos, kuriomis gali naudotis ne tik mama ar tėtis (įtėviai), bet ir seneliai ar kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką, taip pat globėjai.
• Trukmė: Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Tėvai (ar kiti asmenys) gali šias atostogas imti visas iš karto, dalimis arba pakaitomis.
• Išmoka: Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo. Nuo 2023 m. galioja nauja tvarka su neperleidžiamais mėnesiais:
  • Pasirinkus gauti išmoką iki 18 mėn.: 2 mėn. vienam iš tėvų (neperleidžiami), 2 mėn. kitam (neperleidžiami) mokama 78% kompensuojamojo uždarbio dydžio išmoka. Likusius 14 mėn. (perleidžiamus) vienas iš tėvų (arba pakaitomis) gauna 60% dydžio išmoką.
  • Pasirinkus gauti išmoką iki 24 mėn.: 2+2 neperleidžiami mėnesiai apmokami po 78%. Likusius 8 mėn. iki vaikui sueis metai mokama 45% dydžio išmoka, o nuo metų iki dviejų - 30% dydžio išmoka.
  Visus išmokos skaičiavimo niuansus reglamentuoja Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas.
• Pranešimas darbdaviui: Apie vaiko priežiūros atostogų pradžią, pabaigą, pertraukimą ar grįžimą į darbą anksčiau laiko darbdavį reikia įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų.

Kitos lengvatos ir teisės

• Nemokamos atostogos: Darbuotojai, auginantys vaiką iki 14 metų, turi teisę į nemokamas atostogas (jų trukmė priklauso nuo vaikų skaičiaus ir amžiaus, nustatyta Darbo kodekse). Taip pat tėvas turi teisę į nemokamas atostogas žmonos nėštumo ir gimdymo atostogų metu. Vaiko motinos NGA ir VPA metu tėvui (tėvo VPA metu - motinai), jų prašymu turi būti suteiktos nemokamos atostogos. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dėl šių atostogų.
• Papildomos poilsio dienos („Mamadieniai“ / „Tėvadieniai“): Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 2 valandomis per savaitę). Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 4 valandomis per savaitę). Šios dienos apmokamos pagal vidutinį darbo užmokestį. Teisė į jas įgyjama pateikus prašymą ir vaiko gimimo dokumentus.
• Pailgintos kasmetinės atostogos: Mamos, vienos auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į ilgesnes kasmetines atostogas. Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, priklauso 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). *Atskiros darbuotojų kategorijos (pavyzdžiui, medikai, lėktuvų pilotai, pedagogai ir panašiai) gali turėti kitas (pailgintas) kasmetinių atostogų trukmes, kurias nustato Vyriausybė.

Grįžimas po atostogų ir darbo vietos garantija

Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus jūsų darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą. Jei tokio pasiūlyti negali arba darbuotojas nesutinka, darbo sutartis gali būti nutraukiama pagal tam tikras taisykles, dažnai numatant išeitinę išmoką.

Mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščiosios, yra ypatingai saugomos darbo teisės srityje, todėl jų atleidimo iš darbo įspėjimo terminai yra trigubai ilgesni nei įprasti. Tai reiškia, kad vietoje standartinio vieno mėnesio įspėjimo terminas tokioms mamoms pratęsiamas iki trijų mėnesių, o jei darbo santykiai trunka trumpiau nei vienus metus, vietoje dviejų savaičių jos įspėjamos prieš šešias savaites.

Darbdavių iššūkiai ir piktnaudžiavimo atvejai

Lietuvoje tokia pareiga uždėta darbdaviui, nes valstybė kol kas tokios pareigos nėra prisiėmusi. Deja, bet 2017 m. liepos mėnesį įsigaliojęs Darbo kodeksas nepagerino besilaukiančių ir kūdikius auginančių dirbančių moterų situacijos, o netgi ją pablogino. Besilaukianti darbuotoja tampa socialiai pažeidžiama, nes nėštumo metu netekusi darbo moteris neturi galimybių susirasti kito darbo iki gimdymo ir vėliau, kol prižiūrės kūdikį. Darbo užmokesčio netekimas moters nėštumo metu ženkliai sumažintų motinystės ir vaiko priežiūros išmokų dydį, kurie apskaičiuojami pagal vidutines darbo užmokesčio pajamas per paskutinius 12 mėnesių. Be abejonės, tai reikšmingai paveiktų būsimos motinos galimybes tinkamai pasirūpinti kūdikiu ir savo šeima. Dalis atleistų besilaukiančiųjų dėl to išvis gali netekti teisės gauti motinystės ir vaiko priežiūros išmokų, jeigu per paskutinius 24 mėnesius būtų dirbusios mažiau nei 12 mėnesių.

Žinoma, dėl tokių didelių garantijų ir yra darbdavių nusistatymas vengti nėščiųjų. Tačiau tokie atvejai - asmeniniai piktnaudžiavimai, kurie užeina už įstatymo ribų. Darbo kodeksas rašomas sąžiningiems darbdaviams ir sąžiningiems darbuotojams, o nesąžiningų visuomet pasitaiko tiek vienoje, tiek kitoje pusėje. Todėl tokių situacijų nesureglamentuosi. Darbo kodekse taip pat nėra reglamentuota, kiek nėštumo metu darbuotoja gali prašyti laisvo laiko vizitams pas gydytoją. Bet turi būti protingumo kriterijus.

Verslininkės patirtis su piktnaudžiaujančiomis darbuotojomis

Apie praktinius iššūkius pasakoja Kaunietė verslininkė, kuri dėl piktnaudžiaujančios nėščios darbuotojos turėjo į darbą vestis savo sergantį mažametį vaiką: „Kol pats netampi darbdaviu, tai atrodo, kad problema neegzistuoja.“ Pašnekovė pasakojo, kad su piktnaudžiaujančiomis nėščiosiomis jos įmonei teko susidurti jau porą kartų. Kaunietė teigė turinti paslaugų sektoriaus įmonę, kurioje dirba keturi darbuotojai - du savininkai, administratorius ir valytoja.

„Ji buvo pasirinkusi gydytoją Vilniuje, to prieš priimdami darbuotoją nežinojome. Jei nedirbame dvi tris dienas, iškart lendame į skolas. Naujų darbuotojų priimti sau negalime leisti. Todėl atsidurdavau tokioje situacijoje, kad imu vaiką ir važiuoju su juo į darbą. Tačiau sužinojome, kad privalome išleisti (pas gydytoją) darbuotoją. Iki nėštumo buvome patenkinti jos darbu ir vertinome ją. Tačiau nėštumo metu viskas pasikeitė. Arba jos darbus turiu darytis naktimis pati, arba turiu samdyti naują žmogų. Tačiau pasisamdyti naujo žmogaus mes neturime iš ko. Nesugebėtumėme išsilaikyti. Ir ašaros bėga, ir puolu į neviltį. Aš ir turiu mažą vaiką ir jis pakankamai dažnai serga, noriu nors vieną laisvą dieną su vaiku praleisti, o ne jį tįsti į darbą“, - nusivylusi darbo teisėmis kalbėjo moteris.

„Šioje situacijoje subalansuoti santykius beveik neįmanoma. Tai yra darbo kultūros santykiai konkrečioje įmonėje. Nedarbo procentas didelis, tai, kad taip elgtumeisi, reikia būti arba labai įžūliam, arba užtikrintam dėl ateities. Yra bandomieji laikotarpiai, yra terminuotos sutartys. Įmonės vadovas pats turi galvoti, kaip suktis, kad neatsidurtų tokiose situacijose. Manau, kad Darbo kodeksas leidžia pakankamai lanksčiai šiuos dalykus reguliuoti“, - teigė Aistė Juodytė.

Teisės aktų nuorodos ir pasiūlymai

Seimo nariai konservatoriai Paulius Saudargas, Rimantas Jonas Dagys, Monika Navickienė ir Laurynas Kasčiūnas įregistravo Darbo kodekso pataisą, pagal kurią darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai galėtų būti nutraukta tik jos iniciatyva. Šiuo metu pagal Darbo kodeksą darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo metu ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai gali būti nutraukta tiek jos iniciatyva, tiek darbdavio iniciatyva (šalių susitarimu). Besilaukianti darbuotoja taip pat gali būti atleista pasibaigus terminuotos darbo sutarties terminui arba nesant darbo sutarties šalių valios, t. y. tuomet, kai į darbą grįžta darbuotojas, į kurio vietą ji buvo priimta.

Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta šio straipsnio 1 dalyje, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.

Svarbu pažymėti, kad kai kurios nuostatos, pavyzdžiui, pirmenybė likti darbe atleidžiant grupę darbuotojų, sutrumpintos darbo dienos galimybė ar kasmetinių atostogų suteikimo eiliškumo tvarkos taisyklės negalioja mažose įmonėse, kuriose dirba mažiau nei 10 darbuotojų.

tags: #isidarbinau #budama #nescia

• Vaiko raidos sutrikimai: atpažinimas ir pagalbos būdai
• Vaikų šalis Litexpo renginiai
• Kaip skaitmeninis amžius veikia vaikų vystymąsi?
• Vaiko saugumas ir teisių apsauga darželiuose
• Kaip išsirinkti kūdikių aktyvumo kilimėlį