Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų: teisės, išmokos ir karjeros perspektyvos
Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų (VPA) gali būti sudėtingas procesas, ypač jei darbo vieta pasikeitė arba įmonė patiria sunkumų. Daugelis tėvų susiduria su klausimais, susijusiais su atlyginimo didinimu, teisinėmis garantijomis ir karjeros perspektyvomis. Šiame straipsnyje aptarsime, ką svarbu žinoti darbuotojams, grįžtantiems į darbo rinką po motinystės ar tėvystės atostogų, kokios jų teisės ir kokios darbdavių pareigos.
Atlyginimo padidėjimas ir nediskriminavimo principas
Į LRT.lt parašiusi kaunietė Akvilė teiravosi, ar grįžus iš vaiko priežiūros atostogų darbdavys privalo darbuotojui pakelti atlyginimą, jeigu per minėtą laikotarpį pajamos buvo didinamos kitiems darbuotojams. Jos žiniomis, atlyginimų peržiūra numatyta ir jai išėjus vaiko priežiūros atostogų. Akvilė svarsto: „Jei dvejus metus būsiu vaiko priežiūros atostogose, o atlyginimus darbuotojams vidutiniškai kels po 10 proc., tikėtina, maniškis už tą patį darbą grįžus bus apie 20 proc. mažesnis.“
Inspekcija atkreipia dėmesį, kad darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Darbdavys privalo užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas grįžtančiam darbuotojui. Praktikoje tai reiškia, kad darbo užmokestis negali būti mažesnis nei prieš išeinant atostogauti, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus. Kitaip tariant, grįžtantis darbuotojas turi teisę į tokį pat arba didesnį atlyginimą, jeigu per jo nebuvimą įmonėje algos kilo. Jūs turite teisę į visus pagerinimus, kuriuos būtumėte gavę dirbdami: algų indeksavimą, priedus, papildomas naudas. Jeigu kolegos, dirbantys analogišką darbą, uždirba daugiau - tai rimtas signalas pasitikrinti, ar nėra pažeistas lygiateisiškumo principas. „Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.“
Darbdavio pareigos ir sklandus grįžimas
„Antrasis ir vienas pagrindinių žingsnių - sukurti tinkamą procesą reintegracijai ir teisingam darbuotojo įvertinimui. Jei per tėvystės, motinystės atostogų periodą įmonėje įvyko atlygio peržiūra ar kiti pokyčiai, jie turi būti automatiškai pritaikyti ir grįžtančiajam tėvui ar mamai, nepaisant to, ar keičiama pozicija, ar grįžtama į tą pačią“, - pranešime sako M. Šestilo.
Viena pagrindinių darbdavio pareigų - išsaugoti darbo vietą, kas reiškia, kad reikia numatyti laikino darbuotojo, pakeitusio išėjusį į vaiko priežiūros atostogas, darbo santykių apimtį ir galimą pabaigą. Darbo vieta turi jūsų laukti - tai ne mandagumas, o pareiga. Grįžęs darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią pareigybę arba į lygiavertes pareigas - su tuo pačiu atsakomybės lygiu, kvalifikacijos reikalavimais ir atlyginimu. Tai reiškia, kad frazės „jūsų vietą užėmė kitas žmogus“ ar „dabar galime pasiūlyti tik žemesnes pareigas“ neturi jokios teisinės galios, jei jūs su tuo nesutinkate.
Proaktyvus bendravimas su darbuotoju prieš jam sugrįžtant į darbą gali ženkliai padėti išvengti nesusipratimų ir konfliktų. „Jei norime, kad darbuotojas jaustųsi organizacijos dalimi net ir tėvystės, motinystės atostogų metu, turime tam skirti ir laiko, ir pastangų. Rodyti dėmesį, reguliariai kontaktuoti, pasveikinti gimus vaikui, jam pasiekus pirmus metus, komunikuoti apie įmonės, komandos pasikeitimus laiškais, naujienlaiškiais ar kitu formatu. Taip pat kviesti į įmonės renginius, šventes“, - sako M. Šestilo. Jis priduria, kad darbuotojas taip nenutraukia savo socialinių ryšių, užmegztų organizacijoje, ir rečiau svarsto palikti tokią aplinką, kurioje jaučiasi savas ir laukiamas.
Paskutinis, bet taip pat labai svarbus aspektas - aplinka, požiūris ir kultūra, į kurią grįžta darbuotojas. „Puikiai suprantame, kad grįžimas į darbą tėvui ar mamai yra jautrus periodas, todėl organizacijos vaidmuo ir palaikymas yra itin svarbus. Lankstumas ir aplinka, kuri suteikia galimybę suderinti naujus darbinius iššūkius su tėvyste, motinyste leidžia darbuotojams jaustis užtikrintai ir saugiai tiek laiko, kiek reikia apsiprasti su pokyčiu“, - patirtimi pranešime dalijasi personalo vadovas.
Vaiko priežiūros atostogos ir darbas: nauja tvarka ir išmokos
Nauja vaiko priežiūros išmokų tvarka įsigaliojo nuo 2023 m. sausio 1 d. gimusiems vaikams. Nors dirbti esant naujai tvarkai nėra oficialiai draudžiama, tačiau turite įsidėmėti keletą svarbių dalykų, nes situacija yra kitokia, nei buvo galiojant senai tvarkai. „Sodra“ paaiškina, kad tėvai, gaunantys vaiko priežiūros išmoką, gali dirbti pagal darbo sutartį. Tačiau papildomos pajamos gali turėti įtakos gaunamos išmokos dydžiui - viskas priklauso nuo to, ar tai neperleidžiami, ar perleidžiami vaiko priežiūros mėnesiai.
Darbas pagal darbo sutartį VPA metu
Pagal naują tvarką galima derinti išmokų ir darbo užmokesčio gavimą, jei paskirtos vaiko priežiūros išmokos ir atitinkamą mėnesį apskaičiuotų pajamų suma (bendros šių išmokų sumos) ir (ar) išmokų suma kartu neviršija asmens vidutinio mėnesinio kompensuojamojo uždarbio (VDU), kuris buvo apskaičiuotas VPA išmokų dydžiui nustatyti arba yra jam lygi. „Vaiko priežiūros mėnesiais darbinės veiklos pajamos nemažina gaunamos vaiko priežiūros išmokos, jei išmokos ir papildomų pajamų suma neviršija 100 proc. buvusio vidutinio mėnesinio atlyginimo, pagal kurį buvo apskaičiuota vaiko priežiūros išmoka.“
Štai kaip papildomos pajamos gali pakeisti išmokos dydį:
- Neperleidžiami mėnesiai: Neperleidžiamais mėnesiais dirbantys tėvai gauna skirtumą tarp išmokos ir papildomų pajamų. Pavyzdžiui, jei asmens buvusios pajamos siekė 2500 eurų „ant popieriaus“, vaiko priežiūros išmoka neperleidžiamais mėnesiais sudarytų apie 1950 eurų (78% nuo 2500 EUR). Jei tuo metu žmogus papildomai uždirbtų 1000 eurų, jam būtų išmokama 950 eurų išmokos (1950 - 1000 = 950).
- Perleidžiami mėnesiai: Perleidžiamais mėnesiais vaiko priežiūros išmoka nemažinama, jei papildomos pajamos kartu su išmoka neviršija buvusio vidutinio atlyginimo dydžio. „Paprastai tariant, žmogus gali uždirbti tiek, kad išmoka ir papildomos pajamos kartu nebūtų didesnės nei jo ankstesnis atlyginimas“, - aiškina „Sodra“.
Jei mokama viso dydžio išmoka, 78 % ar 77,58 % - tuomet išmoka yra iš karto mažinama gavus papildomų pajamų. Trumpai tariant - galima užsidirbti skirtumą, ko negauname su išmokomis.
Individuali veikla VPA metu
Dirbant savarankiškai, situacija yra labai teigiama ir paprasta - papildomas pajamas iš savarankiškos veiklos galite gauti visų šių išmokų laikotarpiu: nėštumo ir gimdymo atostogų metu, vaiko priežiūros atostogų metu (tiek perleidžiamais, tiek neperleidžiamais mėnesiais), tėvystės atostogų metu. Šioms gautoms pajamoms nėra taikomas apribojimas kaip dirbant su Darbo Sutartimi, kai galima papildomai užsidirbti tik tiek, kad bendra išmokų suma ir gauto darbo užmokesčio suma neviršytų prieš tai buvusio VDU. Tad galite savęs neriboti ir generuoti pajamas iš savarankiškos veiklos, jeigu tik pavyksta viską suderinti vaikučių auginimo metu. Tiesa, verslo liudijimas, nors ir gali būti puiki veiklos forma, tačiau akcentuosiu, kad tik iš VL gaunamos pajamos nėra apmokestinamos pilnu VSD draudimu, dėl to nėra kaupiamos tokios pat socialinės garantijos kaip dirbant su IDV. Pasak „Sodros“, savarankiškai dirbančių žmonių pajamos tiek neperleidžiamais, tiek likusiais mėnesiais paprastai nemažina vaiko priežiūros išmokos. Tačiau tokie asmenys privalo deklaruoti pajamas ir sumokėti mokesčius.
Vaiko priežiūros atostogos: ką svarbu žinoti?
Neperleidžiami mėnesiai
Kiekvienas iš tėvų - ir tėtis, ir mama - turi galimybę paimti po 2 mėnesius neperleidžiamų vaiko priežiūros atostogų. Na, o įsigaliojus naujai tvarkai, situacija yra kiek kitokia, nes jos tikslas - įtraukti ir tėčius. Taigi, galime numanyti, kad dėl to šie mėnesiai ir yra vadinami „neperleidžiami mėnesiai“, nes jų nenaudojant - jų negalima perleisti kitam, bet dėl šios priežasties, kaip paskata, mokama didesnė išmoka, kuri siekia 78 % kompensuojamojo darbo užmokesčio (bet su apribojimais, nes taikomos išmokų „lubos“, šiuo metu jos taikomos gaunant 4194,60 Eur darbo užmokestį „ant popieriaus“ ir daugiau).
Taigi, kalbant žmonių kalba, neperleidžiami mėnesiai yra vaiko priežiūros atostogų dalis, iš kurių 2 mėnesiai priklauso tik mamai ir 2 mėnesiai priklauso tik tėčiui bei negali būti perleidžiama nei vaiko seneliams, nei gali būti apsikeičiama tarp vaiko tėvų. Visi kitus VPA išmokų gavimo mėnesius galima perleisti vienas kitam ir/ar vaiko seneliams, bet jų metu jau mokama mažesnė mėnesinė išmoka, kurios tarifas priklauso nuo to, koks bendras vaiko priežiūros išmokos gavimo laikotarpis yra pasirenkamas - gauti išmoką, iki kol vaikui sukaks 18 mėnesių ar iki kol sukaks 24 mėnesiai.
Šie mėnesiai nėra ir negali būti laikomi kaip prievolė. Niekas neverčia jais naudotis ir baudų už nepasinaudojimą išduoti niekas neplanuoja. Tačiau turima omenyje, kad jeigu mama ar tėtis šiais neperleidžiamais mėnesiais nepasinaudos, išmokos dalis kitam iš tėvų negalės pereiti, tokiu atveju, tiesiog pats bendras vaiko priežiūros išmokų laikotarpis sutrumpės tais 2 mėnesiais (jeigu vienas iš tėvų nepasinaudos) arba 4 mėnesiais (jeigu abu iš tėvų nepasinaudos). Tiesa, kad nepasinaudojus jais - tiesiog nėra gaunama išmoka. Ir dar iš visos išdėstytos informacijos galime daryti išvadą, kad šiais neperleidžiamais mėnesiais galima pasinaudoti TIK vaiko priežiūros išmokos gavimo laikotarpiu.
Maksimalios išmokų ribos
„Sodra“ atkreipia dėmesį, kad vaiko priežiūros išmokos dydžiui taikoma ir maksimali riba. Vidutinis atlyginimas, pagal kurį skaičiuojama išmoka, negali viršyti penkių šalies vidutinių darbo užmokesčių. Todėl asmenims, gaunantiems didžiausias išmokas, išmokos ir papildomų pajamų suma lyginama su buvusiu vidutiniu atlyginimu, tačiau ne didesniu nei 10 918 eurų. „Sodra“ pabrėžia, kad kiekviena situacija gali būti individuali, todėl gyventojams, abejojantiems dėl darbo ar papildomų pajamų, rekomenduojama konsultuotis su specialistais. Tai padeda išvengti galimų finansinių pasekmių ir netiksliai apskaičiuotų išmokų.
Psichologiniai ir socialiniai grįžimo aspektai
„Grįžtant į darbą po ilgesnės pertraukos dažnai lydi nepasitikėjimas savimi. Po daugelio metų kyla klausimai - ar vis dar esu tinkama darbo rinkai?“ - atvirauja kaunietė Akvilė. Pasak M. Šestilo, natūralu, kad žmogus, kuris metus ar kelerius buvo atitrūkęs nuo darbinės veiklos, gali jaustis neužtikrintas savo pirmaisiais žingsniais. Ne retas atvejis, kai žmonės norėdami įrodyti savo vertę naujoje pozicijoje siekia viršyti visus lūkesčius. Tokios pastangos pareikalauja kur kas daugiau energijos ir sukelia papildomą stresą. Indraja Balevičiūtė-Zemlė, personalo atrankų ir mokymų įmonės „Motivate LT“ partnerė, sako, kad labai svarbu, kaip organizacija padeda tvarkytis su sunkumais, kylančiais grįžus į darbus, planuojant darbą ir asmeninį gyvenimą.
Stereotipai ir diskriminacija
„Esu ne kartą girdėjusi, kaip organizacijos tiesiogiai ar tarp eilučių klausia besidarbinančios mamos apie jos šeimos gyvenimą: kuo užsiima vyras, ar jo atlyginimas leis samdyti auklę, kada vaikas pradės lankyti darželį. Tokie klausimai ne tik peržengia ribas, bet ir atskleidžia stereotipus, kurie išlenda net grįžus į tą pačią darbo vietą. Rezultatas - moterys jau starto linijoje pasijunta nevisavertės, o vėliau tai persimeta į jų santykį su darbdaviu: mažėja pasitenkinimas, silpsta lojalumas, didėja darbuotojų kaita ir samdos kaštai,“ - sako Asta Mikalajūnienė. Ji primena, kad dar 2022 m. „Did Moons“ atliktas VPA tyrimas atskleidė nerimą keliančius skaičius - net 70 proc. darbuotojų, grįžusių iš vaiko priežiūros atostogų, keitė arba planavo keisti darbovietę.
Kontaktinės dienos: sklandesniam grįžimui
Ilgos vaiko priežiūros atostogos gali būti vertinamos dvejopai - ir kaip dosni socialinė apsauga, ir kaip rizikos veiksnys tolimesnei darbuotojo karjerai. Vaiko priežiūros atostogos, kaip ir bet kuri kita ilgesnė karjeros pertrauka, gali būti darbinių įgūdžių ir kompetencijų praradimo priežastimi, ypač jei dirbama sparčiai kintančiame ekonominiame sektoriuje. Pastebima, kad vaiko priežiūros laikotarpis gali turėti neigiamos įtakos darbo užmokesčiui (ypač moterų), paaukštinimo galimybėms. Jei su tokiu darbuotoju nėra palaikomas ryšys, asmuo lieka izoliuotas nuo darbovietės naujienų, organizacijos gyvenimo, nesijaučia laukiamas. Tam, kad grįžimas į darbą po karjeros pertraukos būtų sklandus, kai kurios valstybės suteikia galimybę darbuotojams pasinaudoti kontaktinėmis dienomis (angl. keeping in touch days).
Kontaktinės dienos sušvelnina karjeros pertraukos rizikas. Jų metu darbuotojas trumpam grįžta į darbą, kad galėtų atnaujinti savo įgūdžius, susitikti su kolegomis ir naujais komandos nariais, susipažinti su naujomis organizacijos tvarkomis ir procesais. Pavyzdžiui:
- Australijoje vaiko priežiūros atostogose esantys dirbantieji turi 10 apmokamų kontaktinių dienų, kurios tampa prieinamos nuo tada, kai vaikui sueina 2 savaitės.
- Naujojoje Zelandijoje darbuotojai turi teisę į 8-ias apmokamas kontaktines dienas. Jomis galima pasinaudoti ne anksčiau nei vaikui sueina 28 dienos.
- Jungtinėje Karalystėje asmenims, esantiems motinystės arba įvaikinimo atostogose, numatyta iki 10 apmokamų kontaktinių dienų. O vaiko priežiūros atostogomis besidalijantys asmenys turi dar papildomai po 20 tokių dienų.
Kaip ir kitose minėtose valstybėse, kontaktinės dienos gali būti naudojamos tik darbuotojui sutikus, jis ar ji negali būti verčiama dirbti.
Darbuotojų teisės grįžus ir sunkumų sprendimas
Grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų turėtų būti gerai suplanuotas procesas, pagrįstas abipuse pagarba ir teisės normų laikymusi. Darbuotojams, grįžtantiems iš vaiko priežiūros atostogų, svarbu žinoti savo teisę į darbo vietos išsaugojimą. Ši fundamentali teisė užtikrina darbo santykių stabilumą ir suteikia pasitikėjimo sugrįžtant į darbo rinką po pertraukos. Ypač svarbu žinoti, kad darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, turi papildomą apsaugą nuo atleidimo iš darbo - šie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis. DK 132 str. 2 d. numato, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta pagal 129 str.
Situacijos, kai darbdavys vengia priimti atgal
„Pavyzdžiui, jeigu darbdavys atsižvelgdamas į infliaciją, ekonomikos augimą ir pan.“ Kartais dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, struktūrinių pokyčių, neįmanoma grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją. Tokiu atveju darbdavys turi galimybę pasiūlyti lygiavertę poziciją, išlaikant panašų atsakomybės lygį ir atlyginimą. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova. Kai darbuotoja po vaiko priežiūros atostogų grįžta į darbą, bet jos darbo vieta naikinama, administracija ją įspėja pagal DK 130 str. apie būsimą atleidimą iš darbo ir ją išleidžia pagal DK 122 str. į priverstinę prastovą, kurios metu mokama išmoka, numatytą DK 195 straipsnyje. Kai pasibaigia įspėjimo terminas, su darbuotoja darbo sutartis nutraukiama pagal DK 129 str., išmokant ir išeitinę išmoką pagal DK 140 str.
Kita dažna situacija - kai darbuotojas sužino, kad jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, kurio darbdavys nenori atleisti. Darbdavys iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančiam darbuotojui pasiūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Teisiškai darbdavys privalo atlaisvinti darbo vietą grįžtančiam darbuotojui, nepaisant to, kad pozicijoje jau dirba kitas asmuo. Tačiau praktiškai grįžtantis darbuotojas turi apsvarstyti, ar verta grįžti į aplinką, kur jaučiasi nepageidaujamas.
Pasitaiko ir situacijų, kai darbuotojui siūloma grįžti į darbą kitoje vietovėje. Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui nereikia sutikti su šiuo pakeitimu, o jei jis augina vaiką iki 3 metų, o darbdavys negali jo atleisti dėl atsisakymo dirbti kitoje vietovėje - privaloma skelbti prastovą.
Jei darbdavys aktyviai nenori grąžinti jūsų į darbą, net kai tam nėra objektyvių kliūčių, darbo santykių tęsimas gali būti sudėtingas emociškai ir profesiškai. Kartais derybos dėl darbo santykių nutraukimo su didesne išeitine kompensacija gali būti naudingesnis sprendimas nei priverstinis grįžimas į nepageidaujamą darbo aplinką. Jei nuspręsite derėtis dėl išeitinės kompensacijos, verta žinoti, kad pagal Darbo kodekso 59 straipsnį darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį savo valia, privalo mokėti darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Lankstesnis darbas - ne privilegija, o teisė
Tėvai, auginantys mažus vaikus, turi teisę prašyti individualaus darbo grafiko, darbo nuotoliniu būdu, darbo laiko derinimo prie darželio ar mokyklos režimo. Darbdavys privalo svarstyti tokį prašymą rimtai ir gali atsisakyti tik tuo atveju, jei objektyviai neįmanoma to įgyvendinti. Tai ypač aktualu grįžimo pradžioje, kai vaiko ligos, adaptacija ir šeimos ritmas dar nestabilūs.
Ką daryti, jei darbdavys vengia įforminti atleidimą?
Suėjus dviejų savaičių įspėjimo terminui nuo prašymo atleisti įteikimo (kai išsiuntėte registruotą laišką), Jūs turite teisę nutraukti darbą, o darbdavys įforminti atleidimą ir atsiskaityti.
Svarbu: dokumentacija ir teisinis palaikymas
„Gal geriau išeikite savo noru?“ - yra pavojingiausia frazė. Niekas neturi teisės jūsų versti išeiti savo noru; parašius prašymą išeiti, nepriklauso išeitinė išmoka; „žodinis susitarimas“ neturi jokios teisinės vertės, jei jis jums nepalankus. Jei jaučiate spaudimą - nieko nepasirašykite tą pačią dieną. Turite teisę dokumentus peržiūrėti, pasikonsultuoti ir apsispręsti be skubos. Darbo teisė saugo grįžtančius tėvus labiau, nei daugelis mano. Jei jaučiate, kad situacija tampa nesaugi, kreipkitės konsultacijos; nebijokite ginti savo interesų (VDI, DGK); atminkite - spaudimas šeimos pagrindu yra neteisėtas. Geriausia viską fiksuoti raštu, kilus klausimams kreiptis į VDI.
Ankstyvas grįžimas į darbą
Pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 4 dalį, darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti arba grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Darbdaviui ankstesnis pranešimas apie darbuotojo ketinimą grįžti suteikia daugiau laiko pasirengti. Tai gali apimti įvairius organizacinius aspektus: darbo vietos paruošimą, darbo krūvio perskirstymą tarp komandos narių ar sprendimų priėmimą dėl laikino darbuotojo, kuris pakeitė išėjusį į vaiko priežiūros atostogas. Atvira komunikacija dėl darbo sąlygų taip pat labai svarbi. Jei po vaiko priežiūros atostogų darbuotojas pageidauja keisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, dirbti ne visą darbo laiką ar pradėti dirbti nuotoliniu būdu, verta apie tai diskutuoti su darbdaviu iš anksto.
Projektai
Steigėjas
Informacinis rėmėjas
