Europos Teisingumo Teismo sprendimai stiprina dirbančių nėščiųjų apsaugą
Darbas yra vienas iš pagrindinių kiekvieno individo ir visos visuomenės gerovės pagrindų. Kiekvienas žmogus socialiniu požiūriu yra menkai teapsaugotas. Nė vienas nėra garantuotas, kad susidarius tam tikroms aplinkybėms, pavyks išvengti pavojaus tiek sveikatai, tiek grėsmės netekti darbo pajamų arba patirti ypatingų išlaidų. Šios aplinkybės - tai liga, senatvė, invalidumas, darbingumo netekimas, maitintojo praradimas ir kitos.
Yra dalis žmonių, kurie dėl sveikatos, amžiaus negali dalyvauti darbo rinkoje, todėl šiems asmenims reikalinga valstybės pagalba, kuri galėtų užtikrinti šiems žmonėms normalų gyvenimą. Nėščios ir neseniai pagimdžiusios moterys patenka į ypač pažeidžiamų asmenų kategoriją darbo rinkoje, todėl joms yra numatytos specialios apsaugos priemonės. Europos Sąjungos teisės aktai jau užtikrina specialias apsaugos priemones nėščioms moterims - pavyzdžiui, motinystės atostogas. Tačiau Europos Teisingumo Teismas (ESTT) savo sprendimais nuosekliai plečia šią apsaugą, užtikrindamas, kad nėščiųjų darbuotojų teisės būtų maksimaliai apgintos.
Europos Teisingumo Teismo vaidmuo stiprinant socialinę apsaugą
ESTT misija - užtikrinti, kad ES teisė būtų vienodai aiškinama ir taikoma visoje Sąjungoje. Tam jis nagrinėja bylas, kurių šalys skirtingai supranta teisę arba tai, kaip ji turėtų būti taikoma. Didžioji dalis bylų Teisingumo Teismą pasiekia per nacionalinius teismus. Jei nacionaliniams teismams kyla abejonių dėl to, kaip byloje reikėtų aiškinti Sąjungos teisę, jie gali paklausti Teisingumo Teismo. Taip galima išsiaiškinti Sąjungos teisės nuostatos prasmę ar net sužinoti, ar ji galioja. Tuomet Teismas priima sprendimą, kuriame atsako į nacionalinių teismų pateiktus klausimus. Teisingumo Teismo sprendimas dėl Sąjungos teisės yra galutinis ir privalomas. Nacionalinis teismas privalo vadovautis jam Teisingumo Teismo pateiktu atsakymu. Nagrinėjant tokias bylas buvo suformuluota nemažai pamatinių Sąjungos teisės principų, o tai tiesiogiai paveikia ir nėščiųjų darbuotojų apsaugą visoje ES.
Reikšmingiausios ESTT bylos dėl nėščiųjų darbuotojų apsaugos
Byla C-507/12, Jessy Saint Prix: Darbuotojo statuso išsaugojimas
Vienas reikšmingiausių ESTT sprendimų, sustiprinusių nėščiųjų darbuotojų apsaugą, buvo priimtas 2014 m. birželio 19 d. byloje C-507/12, Jessy Saint Prix. Ši byla iliustravo problemą, su kuria susiduria nėščios moterys, ieškodamos socialinės apsaugos mechanizmų ES šalyse.
2006 m. prancūzė Jessy Saint Prix atvyko į Jungtinę Karalystę ieškoti darbo. Iš pradžių jai pavyko įsidarbinti pagalbine mokytoja, vėliau - vaikų darželio auklėtoja. Nėštumo metu, jai nepavykus susirasti naujo, mažiau fizinių pastangų reikalaujančio darbo, ji pateikė paraišką gauti socialinę pašalpą. Paraiška buvo atmesta, mat ji buvo laikoma ne darbo netekusia darbuotoja, o „asmeniu iš užsienio“.
Praėjus trims mėnesiams po gimdymo, prancūzė grįžo į darbą, tačiau kartu kreipėsi į teismą dėl to, kad ankstesnis prašymas nebuvo patenkintas. Nors ji sugebėjo įtikinti žemesnės instancijos teismą, apeliacinis teismas su sprendimu nesutiko. Jungtinės Karalystės Aukščiausiasis Teismas paprašė ESTT išaiškinti, ar ES teisė numato, kad dėl nėštumo ar pogimdyminio periodo metu nustojusi dirbti ar ieškojusi darbo moteris turi būti laikoma „darbuotoja“.
Teisingumo Teismas priėmė panelei Saint Prix palankų sprendimą. Jame buvo nustatyta, kad asmuo išlaiko savo darbuotojo statusą, kai jis laikinai negali dirbti dėl ligos ar nelaimingo atsitikimo, kai jis (tam tikrais atvejais) ne savo noru netenka darbo ar kai jis mokosi profesijos, susijusios su jo ankstesniu darbu (nebent jis darbo neteko ne savo noru). Teismo teigimu, šią sritį reglamentuojančioje direktyvoje (ES direktyva 2004/38/EB) nėra nurodyta, kad pateiktų aplinkybių sąrašas yra išsamus, ir nėštumas nėra įvardintas tiesiogiai. Teismas pripažino, kad nėštumas yra su jokia liga nesusijusi fiziologinė kūno būsena, tačiau buvo nutarta, kad „darbuotojo“ apibrėžimą numatantys ES teisės aktai privalo būti aiškinami plačiai.
ESTT nustatė, kad Lisabonos sutarties 45 straipsnis (darbuotojų judėjimo laisvė) privalo būti taikomas ir nėščioms moterims, jeigu šios per protingą laikotarpį po vaiko gimimo grįžta į darbą. ES teisės aktai jau užtikrina specialias apsaugos priemones nėščioms moterims - pavyzdžiui, motinystės atostogas - ir, suteikus joms galimybę išsaugoti savo darbuotojo statusą, ši apsauga būtų pagrįstai išplėsta. Šis sprendimas padėjo užtikrinti, kad nėščios moterys, kurios laikinai negali dirbti, neprarastų savo darbuotojo statuso ir galėtų pretenduoti į socialines garantijas.
Byla C-232/09, Dita Danosa: Apsauga nuo atleidimo, nepriklausomai nuo pranešimo darbdaviui
Kitas svarbus klausimas, susijęs su nėščiųjų darbuotojų apsauga, yra darbdavio informavimas apie nėštumą ir ar nuo to priklauso apsaugos galiojimas. Šiuo klausimu yra labai svarbus Teisingumo Teismo 2010 m. lapkričio 11 d. sprendimas byloje C-232/09, Dita Danosa v. LKB Lizings SIA.
Šioje byloje Teisingumo Teismas pažymėjo, kad nors 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB „Dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo“ 2 straipsnio a punkte, kuris atskleidžia sąvoką „nėščia darbuotoja“, kalbant apie tvarką, kurios laikydamasi darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie savo nėštumą, daroma nuoroda į nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, yra svarbu tai, kad dėl nacionalinės teisės aktuose ir (arba) praktikoje nustatytos darbdavio informavimo apie nėštumą tvarkos Direktyvos 92/85 10 straipsnyje įtvirtinta speciali moters apsauga (įtvirtinta garantija nėščiajai darbuotojai nebūti atleistai iš darbo nuo nėštumo pradžios) netaptu beprasme. Tai reiškia, kad darbdavys negali atleisti nėščios moters iš darbo, net jei ji nėra jo informavusi apie nėštumą, jei tik nėštumas jau buvo prasidėjęs atleidimo metu.
Be to, Teisingumo Teismas toje pačioje 2010 m. lapkričio 11 d. sprendime byloje C-232/09 atkreipė dėmesį į tai, kad dar prieš įsigaliojant Direktyvai 92/85, Teisingumo Teismas jau buvo nusprendęs, kad atsižvelgiant į nediskriminavimo principą, o būtent į 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207 „Dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu“ nuostatas, nėščių moterų apsauga nuo atleidimo iš darbo turi būti pripažįstama viso nėštumo laikotarpiu.
Šie ESTT sprendimai pabrėžia ES teisės viršenybę ir būtinybę nacionalinėms teisės sistemoms aiškinti darbuotojų teises plačiai ir palankiai nėščioms moterims.
Tiesiogiai. Dievo Gailestingumo sekmadienis | 2026-04-12
ESTT sprendimų apžvalga
Žemiau pateikiama pagrindinių Europos Teisingumo Teismo sprendimų, susijusių su nėščiųjų darbuotojų apsauga, apžvalga:
| Aspektas | Byla C-507/12, Jessy Saint Prix | Byla C-232/09, Dita Danosa |
|---|---|---|
| Data | 2014 m. birželio 19 d. | 2010 m. lapkričio 11 d. |
| Klausimas | Darbuotojo statuso išsaugojimas nėštumo ir pogimdyminiu laikotarpiu | Pranešimas darbdaviui apie nėštumą ir apsauga nuo atleidimo |
| ESTT Sprendimas | Asmuo išlaiko darbuotojo statusą, jei per protingą laikotarpį po vaiko gimimo grįžta į darbą. | Apsauga nuo atleidimo iš darbo galioja viso nėštumo laikotarpiu, net jei darbdavys nėra informuotas. |
| Svarbiausias principas | Darbuotojų judėjimo laisvė (Lisabonos sutarties 45 str.), platus „darbuotojo“ apibrėžimas. | Nediskriminavimo principas, direktyvų 92/85/EEB ir 76/207/EEB aiškinimas. |
| Įtaka nacionalinei teisei | Reikalauja platesnio „darbuotojo“ statuso aiškinimo ir socialinių garantijų užtikrinimo. | Nacionalinės taisyklės dėl pranešimo apie nėštumą neturi paneigti direktyvos numatytos apsaugos. |
Nėščiųjų darbuotojų apsauga Lietuvos Respublikos teisėje
Lietuvos Respublikai įstojus į Europos Sąjungą, Lietuva privalo derinti priimamus teisės aktus su Europos Sąjungos priimamais teisės aktais, todėl Europos Sąjungos priimami teisės aktai socialinės apsaugos srityje daro tiesioginį poveikį nacionalinėms socialinės apsaugos sistemoms. Taip atsiranda daugiau problemų taikant Europos Sąjungos teisę, ją vienodinant, harmonizuojant narių teisę. Šios valstybės narės turi keisti savo, iki tol egzistavusią teisinę sistemą, siekdamos sklandaus Europos Sąjungos teisės taikymo.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (LR DK) 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat trumpalaikę darbo sutartį pasibaigus jos terminui.
Šioje normoje nustatyta garantija užtikrina nėščioms moterims darbo santykių išsaugojimą tam tikrą laiką ir draudžia darbdaviui per įstatymo nustatytą laiką, t. y. nuo medicininės pažymos apie nėštumą pateikimo darbdaviui dienos iki praeis vienas mėnuo pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms. Darytina išvada, kad būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, susijusi su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, o darbuotojai - teisė į LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą garantiją.
Kaip pažymėjo Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2012 m. kovo 29 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje I.A. v. Uždaroji akcinė bendrovė „Bomba“, bylos Nr. 3K-3-129/2012, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nenustatyta pareigų ir nevaržomos nėščios moters (darbuotojos) teisės, taigi darbuotoja gali laisvai apsispręsti, ar pasinaudoti įstatymo jai suteikta darbo santykių apsauga ir nuo kada ja naudotis.
Toje pačioje nutartyje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija atkreipė dėmesį į tai, kad apribojimas nutraukti darbo sutartį darbdaviui galioja iki įstatyme nustatyto termino, tačiau, kaip ir sprendžiant dėl teisės pasinaudoti įstatyme įtvirtinta garantija, tokio apribojimo galiojimas nevaržo darbuotojos teisės spręsti, kaip ir kokiu laikotarpiu naudotis įstatyme suteikta garantija. Tai reiškia, kad darbuotoja bet kuriuo metu turi teisę pareikšti, kad naudotis garantija nepageidauja, ir įstatymo nustatyta bendra tvarka nutraukti darbo sutartį. Pažymėtina, kad visais atvejais darbuotojos valia dėl atsisakymo naudotis nėščios moters garantija į darbo santykių apsaugą turi būti išreikšta aiškiai ir vienareikšmiškai.
Tačiau kyla klausimas, kaip bus tuo atveju, kai nėščia darbuotoja nepateikia darbdaviui medicininės pažymos apie nėštumą, nes, kaip buvo aptarta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta garantijos galiojimo pradžia - medicininės pažymos apie nėštumą pateikimo darbdaviui diena. Ar tikrai nėščia darbuotoja negali pasinaudoti jokia specialia apsauga? Šiuo atveju yra ypač aktualus minėtas Teisingumo Teismo 2010 m. lapkričio 11 d. sprendimas byloje Dita Danosa, kuriame pabrėžiama, kad nacionalinės taisyklės neturi paneigti direktyvos numatytos apsaugos. Tai rodo, kad ES teisė suteikia platesnę apsaugą, nei gali atrodyti iš pirmo žvilgsnio, ir nėščia darbuotoja, net ir nepranešusi darbdaviui, yra saugoma nuo atleidimo, remiantis nediskriminavimo principu.
tags: #europos #teisingumo #teismas #sustiprino #dirbanciu #nesciuju
Projektai
Steigėjas
Informacinis rėmėjas
