Pavadavimas darbe: teisės, pareigos ir apmokėjimas

Kasmet, ypač vasaros atostogų metu ar gripo ir peršalimo ligų sezonu, darbdaviai ir darbuotojai susiduria su iššūkiu - sergančių ar atostogaujančių kolegų pavadavimu. Kol vieni kolegos mėgaujasi atostogomis, likusiems dirbti dažnai reiškia papildomų užduočių vykdymą, daugiau įtampos, o kartais net ir viršvalandžius. Juk reikia įsigilinti į kolegos užduočių specifiką, atlikti pradėtus, tačiau neužbaigtus darbus, peržiūrėti į bendravimo su klientais ar tiekėjais istoriją ir atlikti panašius veiksmus. Tokiose situacijose kyla daug klausimų: ar privaloma pavaduoti, ar už tai priklauso papildomas užmokestis ir kaip jis turi būti apmokamas?

Kas yra pavadavimas darbe?

Pavadavimas darbe yra situacija, kai darbuotojui tenka perimti kolegos, kuris yra atostogose ar serga, funkcijas. Kai vienas kolega išeina atostogų, kitiems gali padidėti darbo krūvis, todėl kyla klausimas: ko gali prašyti pavaduojantis darbuotojas, kad darbo procesas vyktų sklandžiai? Valstybinės darbo inspekcijos Darbo teisės skyriaus patarėja-vyriausioji darbo inspektorė Vaida Arlauskaitė teigia, kad jeigu reikia pavaduoti ir jeigu darbuotojui tenka atlikti tas pačias pareigas viršijant nustatytą darbo laiką, toks darbas turi būti laikomas viršvalandiniu ir apmokamas ne mažiau kaip pusantro karto. Tik tuo atveju, jeigu viršytų savo darbo laiką, tada būtų mokamas padidintas užmokestis kaip už viršvalandžius.

Vis dėlto, pavadavimo samprata ir apmokėjimo tvarka priklauso nuo kelių esminių aspektų. Darbo kodekse pavadavimas apibrėžiamas kaip papildomas darbas. Teisininkė Raimonda Joskaudienė aiškina, kad darbuotojas tuo pačiu metu atlieka savo ir kito darbuotojo funkcijas, todėl tai laikoma papildomu darbu, už kurį privaloma mokėti. Valstybinės darbo inspekcijos pozicija taip pat aiški - papildomas darbas negali būti „įskaičiuotas“ į atlyginimą. „Nėra tokio dalyko kaip „tas pats atlyginimas, bet daugiau darbo“, - pabrėžė ji.

Kada pavadavimas laikomas papildomu darbu?

Svarbu atskirti, kada pavadavimas yra tiesiog padidėjęs darbo krūvis, o kada - papildomas darbas, už kurį privaloma mokėti. Darbo kodekse papildomas darbas apibrėžiamas kaip darbuotojo vykdoma papildoma, darbo sutartyje anksčiau nesulygta funkcija. Papildomas darbas gali būti atliekamas laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (darbo funkcijų jungimas) arba atliekamas tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (darbo funkcijų gretinimas). Kadangi papildomas darbas gali būti atliekamas ir tuo pat laiku, kaip ir pagrindinis darbas (pavyzdžiui, nuo 9 val. iki 18 val.), darbo laiko trukmė nėra geriausias vertinimo kriterijus sprendžiant, ar darbuotojas iš tiesų dirba papildomai.

Darbo funkcijų skirtumai

Pirmiausia, reikėtų įvertinti savo ir pavaduojamo kolegos pareigas ir funkcijas. Ar jos identiškos? Jei Jūsų ir pavaduojamo kolegos pareigos ir/ar funkcijos visiškai skiriasi, greičiausiai atliekamas papildomas darbas. Tokioje situacijoje neišgelbės net sutarties įrašas, kad privalote pavaduoti kolegas jų atostogų ar ligos metu. Taip pat būna, kai darbdavys paprašo atlikti skirtingas funkcijas turinčio kolegos darbą. Tokiu atveju jau būtinas susitarimas dėl papildomo darbo.

Pavadavimas numatytas pareiginėje instrukcijoje

Jeigu pavadavimas yra numatytas pareiginėje instrukcijoje, tokiu atveju darbuotojas negalėtų atsisakyti pavaduoti. Ir jeigu jis per savo darbo laiką atlieka šią pavadavimo funkciją, tuomet padidintas užmokestis nėra mokamas, nebent viršija nustatytą darbo laiką (tada tai virsta viršvalandžiais). Pasak advokato, jeigu darbuotojas pavaduoja sergantį kolegą savo darbo valandų metu, o dėl paties pavadavimo yra susitarta darbo arba kolektyvinėje įmonės sutartyje, toks darbas nelaikomas papildomu, tačiau dėl to padidėja pavaduojančio darbuotojo darbo krūvis.

Faktiškai atliekamas darbas ir darbo mastas

Jei Jūsų ir pavaduojamo kolegos pareigos ir funkcijos, nurodytos darbo sutartyje ar pareigų apraše yra identiškos, reikėtų vertinti, ar faktiškai atliekamas Jūsų ir kolegos darbas taip pat nesiskiria. Jei faktiškai atliekamas Jūsų ir kolegos darbas nesiskiria, reikėtų vertinti, ar nepadidėjo darbo mastas. Remiantis oficialiu Valstybinės darbo inspekcijos išaiškinimu, tapačių darbo funkcijų atlikimas toje pačioje darbovietėje, pavyzdžiui, viršijant nustatytą darbo laiko trukmę, galėtų būti traktuojamas kaip darbo masto padidinimas.

Darbo kodekso nuostatos ir teisė į apmokėjimą

Darbo kodekse numatyta, jog papildomą darbą privalu papildomai apmokėti. Šiam darbui nustatyti ir kiti reikalavimai: darbdavys ir darbuotojas jiems priimtina forma turėtų sudaryti susitarimą dėl papildomo darbo, sutarti tokio darbo apimtį valandomis, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija ir kitas svarbias sąlygas. Deja, didžioji dalis įmonių kolektyvinių sutarčių neturi, o darbo sutartyse apie papildomą užmokestį pavaduojant kolegas paprastai nėra užsimenama, todėl Lietuvoje neretai būna ir taip, kad už susirgusių kolegų pavadavimą darbuotojai papildomo užmokesčio išvis nesulaukia, nors tokią teisę turi.

Lietuvos Aukščiausio teismo praktika šiuo klausimu taip pat palanki darbuotojams. „Net jei darbdavys neįformino pavadavimo, bet darbuotojas faktiškai vykdė papildomas funkcijas - atlyginimas vis tiek turi būti sumokėtas. Teismai vertina darbo krūvį, atsakomybę ir pavaduojamos pareigybės sudėtingumą“, - teigė teisininkė R. Joskaudienė.

V. Arlauskaitė pažymi, kad Valstybinė darbo inspekcija sulaukia labai daug skambučių dėl šio klausimo, ypač vasaros metu. Darbuotojai teiraujasi: ar aš privalau pavaduoti, ar man turi būti mokamas didesnis užmokestis, ar tai yra papildomas darbas.

Pavadavimo apmokėjimo būdai ir susitarimai

Praktikoje įprasta, kad mokamas fiksuotas priedas už pavadavimo laikotarpį; procentinė dalis nuo pavaduojamo darbuotojo atlyginimo; priedas tik už faktiškai pavaduotas dienas; aukštesnių pareigų pavadavimas - didesnis priedas. Dėl papildomo darbo užmokesčio pavaduojant darbe nesančius kolegas šalys susitarti gali darbo sutartyse arba kolektyvinėmis sutartimis. Dažniausiai praktikoje už padidėjusį krūvį pavadavimo metu darbuotojams mokamas 30 proc. didesnis darbo užmokestis, tačiau griežtų taisyklių čia nėra - dėl konkrečių apmokėjimo dydžių kiekvienoje įmonėje turi būti susitariama atskirai kolektyvinėse arba darbo sutartyse.

Teisiškai galimi keturi pavadavimo apmokėjimo būdai:

1. Proporcingas priedas už pavadavimo laiką. Tai dažniausias būdas. Darbuotojui skiriamas papildomas priedas, apskaičiuojamas pagal pavaduojamo darbuotojo atlyginimą, pavadavimo trukmę, papildomų funkcijų apimtį. Pvz., pavaduojamo atlyginimas 1600 Eur, pavadavimas 10 iš 20 darbo dienų, priedas - sutartu procentu (pvz. 20-50 proc.) nuo proporcingos algos dalies.
2. Fiksuotas priedas. Darbdavys ir darbuotojas gali sutarti dėl konkrečios sumos už visą pavadavimo laikotarpį arba už kiekvieną pavadavimo dieną. Tai galioja tiek viešajame, tiek privačiame sektoriuje.
3. Atlyginimo prilyginimas pavaduojamai (aukštesnei) pareigybei. Jei darbuotojas pavaduoja aukštesnes pareigas, su didesne atsakomybe, su didesne kvalifikacija - turi būti mokama aukštesnių pareigų atlyginimo dalis už pavadavimo laikotarpį. Šį modelį dažnai naudoja viešasis sektorius.
4. Sutarta papildomo darbo apmokėjimo suma. Darbo kodeksas leidžia susitarti dėl bet kokio papildomo užmokesčio modelio, pvz., papildomo valandinio tarifo, papildomos dienpinigių formos, fiksuotos sumos už papildomas funkcijas.

Viešasis ir privatus sektoriai: ar yra skirtumų?

Pasak teisininkės R. Joskaudienės, svarbu paaiškinti viešojo ir privataus sektoriaus skirtumus. Privačiame sektoriuje taikomas Darbo kodeksas, tuo metu viešajame sektoriuje - ne tik jis, bet ir vidaus taisyklės, Valstybės tarnybos įstatymas. Tačiau esmė ta pati: pavadavimas yra mokamas visur.

Patarimai darbdaviams ir darbuotojams

• Svarbiausia: susitarimas dėl pavadavimo ir jo apmokėjimo turi būti raštu.
• Pavadavimas negali būti „įskaičiuotas“ į tą patį atlyginimą.
• Darbuotojas negali būti verčiamas pavaduoti be sutikimo (nebent pareigybėje numatyta).
• Net jei pavadavimas buvo neįformintas - atlyginimas VIS TIEK privalomas.
• Darbuotojams kyla klausimų, ką daryti, jeigu tėvams nėra kur palikti vaiko, o į darbą atsivesti nėra galimybės. Kodekse yra numatyta, kad darbdavys privalo darbuotojams, auginantiems vaiką iki aštuonerių metų, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba vaiką su negalia iki 18 metų, tenkinti prašymą dirbti nuotoliniu būdu. Visgi, jeigu darbdavys atsisako tenkinti tokį prašymą, jis privalo jį pagrįsti ir motyvuoti, kodėl jo atsisako.

tags: #pavadavimo #apmokejimas #darzelis

• Daugiau apie jautrią kelionę į paauglystės pasaulį
• Numerologija ir vardai
• Apie kliūčių ruožą vaikams
• Plastikos chirurgas Vygintas Kaikaris
• brandos egzaminų tvarkaraštis ir prašymų teikimas