Darbo sutarties nutraukimo ypatumai auginant vaikus iki 3 metų pagal Darbo kodeksą
Valstybinė darbo inspekcija primena apie Darbo kodekso numatytą teisę darbuotojams, kurie turi šeiminių įsipareigojimų, pasinaudoti tam tikromis papildomomis garantijomis. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato papildomas garantijas tėvams, auginantiems vaikus, ir nėščioms darbuotojoms. Šios garantijos yra ypač svarbios darbo santykių nutraukimo atvejais. Nėščios darbuotojos ir darbuotojai, auginantys vaikus iki trejų metų, turi ypatingą apsaugą nuo atleidimo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
Darbo sutarties nutraukimo apribojimai ir apsaugos
Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Darbo kodekso 61 straipsnio 1-2 dalys nustato aiškias nėščių darbuotojų apsaugos nuo atleidimo nuostatas. Vienas iš tokių apribojimų - darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu. Specialistė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus.
Ypatinga apsauga auginantiems vaikus iki 3 metų
Darbo kodekso 61 straipsnio 3 dalis numato ypatingą apsaugą darbuotojams, auginantiems vaikus iki trejų metų. Su darbuotojais, auginančiais vaiką iki 3 metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės, t. y. Su asmenimis, auginančiais vaikus iki 3 metų (motina (įmote), tėvu (įtėviu), senele, seneliu arba kitais giminaičiais, faktiškai auginančiais vaiką, taip pat darbuotoju, paskirtu vaiko globėju), darbo sutartis darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 129 str.), negali būti nutraukta. Kitais pagrindais darbo sutartį su tokiais asmenimis nutraukti leidžiama.
Visų minėtų darbuotojų teisė į minėtą garantiją nesaistoma ta aplinkybe, jie yra atostogose vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, ar ne. Asmeniui, kuris yra nurodytose atostogose, atostogų laikotarpiu paliekama darbo vieta, išskyrus, kai įmonė visiškai likviduojama, t.y. su asmeniu, kuris yra išėjęs vaiko, kol vaikui sueis 3 metai, atostogų, atostogų laikotarpiu negali būti nutraukiama darbo sutartis, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama. Įmonės likvidavimo atveju darbo sutartis nutraukiama su visais darbuotojais.
Pateikiame pavyzdį: tėvai augina vienerių metų vaiką ir abu tėvai yra laikomi auginančiais vaiką iki trejų metų. Vienas iš tėvų, pavyzdžiui, vaiko motina, yra išėjęs į vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sukaks dveji metai. Taigi vaiko motina negalėtų būti atleista iš darbo ne tik darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, bet ir darbdavio valia.
Išimtys ir ypatingi atvejai
Svarbu atkreipti dėmesį, kad ši apsauga netaikoma visais atvejais. Darbuotojai, auginantys vaikus iki 3 metų, taip pat turi ir papildomą apsaugą - jie negali būti atleisti iš darbo, kol vaikui sueis 3 metai, kai atleidimo pagrindas susijęs su atleidimu darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (pagal DK 57 str. 1-3 p.).
Darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 129 str.), darbo sutartis su darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Taigi, su darbuotojais, turinčiais vaikų iki keturiolikos metų, darbo sutarčiai nutraukti darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, nepakanka svarbių priežasčių, susijusių darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe, tačiau yra būtina nustatyti ypatingą atvejį, kuriam esant darbuotojo palikimas darbe pažeistų darbdavio interesus.
Ypatingu atveju, pažeidžiančiu darbdavio interesus, laikytini atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe pažeidžia esminius darbdavio interesus, pvz. kai darbuotojo atliekamas darbas savo įnašu neprisideda prie darbdavio veiklos rezultatų, o atvirkščiai - blogina darbdavio finansinę padėtį. Ar darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeidžia darbdavio interesus, nustatoma atsižvelgiant į darbdavio veiklos specifiką, konkretaus darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes. Ginčui dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu ypatingo atvejo buvimą, kuris buvo pagrindas nutraukti darbo sutartį, privalo įrodyti darbdavys.
Darbuotojo perkėlimas ir darbo organizavimo pakeitimai
Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Prieš nutraukdamas darbo sutartį su darbuotoju minėtu pagrindu, darbdavys privalo pasiūlyti kitą darbą pagal darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją, jeigu tokio darbo nėra, turi būti pasiūlytas kitas darbas, kurį darbuotojas pagal savo gebėjimus ir kvalifikaciją galėtų dirbti.
Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.
Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, - su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys.
Įspėjimo apie atleidimą terminai ir išmokos
Darbo kodekso 57 straipsnio 7 dalis numato, kad įprastai darbuotojas įspėjamas apie atleidimą prieš 1 mėnesį, o jei darbo santykiai tęsiasi trumpiau nei vienerius metus - prieš 2 savaites. Darbdavys, ketindamas nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, turėtų jį įspėti prieš keturis mėnesius (DK 130 straipsnio 1 dalis).
Tačiau darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų, šie įspėjimo terminai trigubinami. Pavyzdžiui, atleidžiant darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, darbuotojams, kurie dirba ilgiau nei metus, įspėjimo terminai yra dvigubai ilgesni, palyginti su tų darbuotojų, kurie nėra išdirbę metų, be to, jeigu darbuotojas priklauso socialiai pažeidžiamai grupei, t. y. augina vaiką iki 14 m. ar iki pensijos yra likę mažiau kaip 2 metai, jam taikomi trigubai ilgesni įspėjimo terminai. Darbuotojas turi teisę gauti darbo užmokestį už visą įspėjimo laikotarpį.
DK ir kiti darbo teisinius santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai nenustato draudimo darbdaviui įspėti darbuotoją, kuriam paskelbta prastova, apie numatomą atleidimą iš darbo pagal DK 129 str. (su sąlyga, kad atleidimo dieną vaikui sukaks treji metai). Šiaip, mano nuomone, jei darbuotojas toliau bus prastovose, apmokėjimas vien dėl įspėjimo apie atleidimą neturėtų keistis.
Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnio pagrindu, darbdavys turi sumokėti atleidžiamam darbuotojui išeitines išmokas, numatytas DK 140 straipsnio 1 dalyje, bei piniginę kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas, jei darbuotojas iki darbo sutarties nutraukimo dienos nepasinaudoja teise į kasmetines atostogas.
Socialiai pažeidžiamų darbuotojų pirmenybė
Tuo atveju, jei darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (Darbo kodekso 129 str.) dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, darbuotojai, kurie vieni augina vaikus iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, pirmenybės teise turi būti palikti dirbti. Ši garantija taikoma tik tuo atveju, jei darbo sutartis nutraukiama DK 129 straipsnio pagrindu ir tik dėl ekonominių ar technologinių priežasčių, bendrovės struktūrinių pertvarkymų. Garantija netaikoma, jei darbo sutartis nutraukiama dėl nepakankamos darbuotojo kvalifikacijos, elgesio darbe ar kitu DK 129 str. pagrindu.
Garantijai taikyti taip pat būtinos dar 2 sąlygos: darbuotojas vienas augina (faktiškai prižiūri) vaiką; vaikui yra ne daugiau kaip 16 metų. Pavyzdys: Darbuotojas A augina dvejų metų vaiką ir dirba įmonėje X. Įmonė patiria finansinių sunkumų ir planuoja atleisti dalį darbuotojų dėl darbo organizavimo pakeitimų. Tokiu atveju, darbuotojas A turi padidintą apsaugą.
Papildomos garantijos ir teisės
Sutrumpinta darbo laiko norma
Darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų ir dirbantiems valstybės ar savivaldybių įstaigoje, kuri išlaikoma iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų arba valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, arba Lietuvos banke, nustatoma sutrumpinta 32 valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Visgi, akcentuoja Darbo teisės skyriaus vyriausioji specialistė Julija Vazgienė, ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma tik vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų jų pasirinkimu, kol vaikui sukaks 3 metai.
Sutrumpinta darbo laiko norma iki 32 valandų per savaitę taikoma darbuotojams, dirbantiems visą darbo laiko normą. Nuo 2023 m. sausio 1 d. viešojo sektoriaus įstaigose dirbantiems tėvams, auginantiems vaikus iki 3 metų, numatyta sutrumpinta 32 valandų darbo savaitė. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma tik vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų.
Vaiko priežiūros atostogos ir išmokos
Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, iki vaikui sukanka treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis.
Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu.
Vaiko priežiūros išmokų dydžiai: Kai pasirenkama prižiūrėti vaiką iki jam sukaks 18 mėnesių, išmoka yra 60 proc.
Kitos atostogos
- Nėštumo ir gimdymo atostogos: Darbo kodeksas numato, kad darbuotojoms turi būti suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos - 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - 70 kalendorinių dienų). Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti 14 dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo. Motinystės išmoka yra 77,58 proc.
- Tėvystės atostogos: Darbo kodeksas numato, kad darbuotojams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų trukmės tėvystės atostogos, kurios gali būti skaidomos į ne daugiau kaip dvi dalis. Šios atostogos suteikiamos bet kuriuo laikotarpiu nuo vaiko gimimo, iki vaikui sukanka vieni metai. Tėvystės išmoka mokama 77,58 proc.
Papildomos poilsio dienos (vaikadieniai)
Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius). Darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę).
Be to, darbuotojams, auginantiems tris ir daugiau vaikų iki keturiolikos metų arba vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų ar vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, arba vieniems prižiūrintiems kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų dalyvumo lygis, taip pat taikomos papildomos garantijos.
Darbuotojų teisės pažeidimo atveju
J. Vazgienė akcentuoja, kad tais atvejais, kai darbdavys nesilaiko Darbo kodekso numatytų nuostatų, darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją. Valstybinė darbo inspekcija sulaukia nemažai darbuotojų nusiskundimų, kad jie buvo atleisti iš darbo neteisėtai „privertus“ juos pasirašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru ir pan. Svarbu pabrėžti, kad kai darbo sutartis nutraukiama darbuotojo iniciatyva, jo sprendimas nutraukti darbo santykius turi būti priimtas savarankiškai, be spaudimo ar darbdavio daromos neteisėtos įtakos.
Darbuotojo atleidimas turi būti pagrįstas aiškiomis ir realiomis priežastimis bei konkrečiomis Darbo kodekso nuostatomis. Atleidimas iš darbo turint vaikų gali būti pripažintas neteisėtu, ir tokiu atveju darbuotojui turi būti atlyginta žala bei priteisiama piniginė kompensacija, o tam tikrais atvejais darbuotojas gali būti grąžinamas į savo pareigas. Darbuotojui garantijos taikomos, kai jis darbdaviui pateikia dokumentus, patvirtinančius teisę į garantijas.
Pavyzdžiui, DK 36 str. 3 d. norma, numatanti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva per išbandymo laikotarpį, draudžia darbdaviui savivaliauti ir nutraukti darbo sutartį be jokių motyvų ir įrodymų, kurie patvirtintų, jog darbuotojas nesusitvarkė su jam pavestu darbu. Išbandymo laikotarpiui pasibaigus, darbuotojas darbdavio iniciatyva negalėtų būti atleistas dėl netinkamos darbo kokybės ar nepasiektų darbo rezultatų, jeigu su juo bendrai nebuvo sudarytas ne trumpesnės kaip dviejų mėnesių trukmės rezultatų gerinimo planas.
Akcentuotina, kad atleidimo terminas pradedamas skaičiuoti tik nuo kitos dienos, kai darbuotojui raštu buvo įteiktas įspėjimas. Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el. paštu.
Norint išvengti teisinių ginčų ir viską atlikti teisėtai, visada būtina raštu tartis dėl darbo sutarties nutraukimo sąlygų, o tam, kad kilus ginčui būtų lengviau iš darbdavio prisiteisti neišmokėtas sumas ar atsiradusią (ne)turtinę žalą, rekomenduotina kruopščiai rinkti visus galimus įrodymus - SMS žinutes, elektroninius laiškus, nuotraukas, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymus ir kt.
Projektai
Steigėjas
Informacinis rėmėjas
