Teisinė informacija: motinystės atostogos vienoje darbovietėje ir darbas kitoje

Vaiko priežiūros atostogų pabaiga žymi naują etapą tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Darbuotojas ruošiasi sugrįžti į profesinį kelią po pertraukos, o darbdavys - integruoti grįžtantį kolegą į galbūt pasikeitusią darbo aplinką. Abiem pusėms kyla klausimų: kokios teisės ir pareigos numatytos įstatymuose? Kaip užtikrinti sklandų grįžimą? Ką daryti, jei kyla sunkumų?

Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų gali būti sudėtingas procesas, ypač jei darbo vieta pasikeitė arba įmonė patiria sunkumų. Šiame straipsnyje aptarsime, ką svarbu žinoti darbuotojams, grįžtantiems į darbo rinką po motinystės ar tėvystės atostogų, kokios jų teisės ir kokios darbdavių pareigos.

Darbuotojo teisės ir darbdavio pareigos grįžus iš vaiko priežiūros atostogų

Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Šia nuostata siekiama užtikrinti, kad darbuotojai neprarastų savo profesinės padėties dėl šeimos įsipareigojimų. Kartu ji padeda darbdaviams suplanuoti personalo struktūrą, atsižvelgiant į teisinius reikalavimus, ir išlaikyti darbo santykių stabilumą abiem pusėms.

Darbo vietos išsaugojimas ir palankios sąlygos

Viena pagrindinių darbdavio pareigų - išsaugoti darbo vietą, kas reiškia, kad reikia numatyti laikino darbuotojo, pakeitusio išėjusį į vaiko priežiūros atostogas, darbo santykių apimtį ir galimą pabaigą. Darbdavys taip pat privalo užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas grįžtančiam darbuotojui. Praktikoje tai reiškia, kad darbo užmokestis negali būti mažesnis nei prieš išeinant atostogauti, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus. Kartais dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, struktūrinių pokyčių, neįmanoma grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją. Tokiu atveju darbdavys turi galimybę pasiūlyti lygiavertę poziciją, išlaikant panašų atsakomybės lygį ir atlyginimą.

Darbuotojams, grįžtantiems iš vaiko priežiūros atostogų, svarbu žinoti savo teisę į darbo vietos išsaugojimą. Ši fundamentali teisė užtikrina darbo santykių stabilumą ir suteikia pasitikėjimo sugrįžtant į darbo rinką po pertraukos. Nėščia moteris neturi dirbti tokiomis darbo sąlygoms, kurios gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai; esant šiai grėsmei darbdavys privalo nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbą.

Apsauga nuo atleidimo ir informavimas

Ypač svarbu žinoti, kad darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, turi papildomą apsaugą nuo atleidimo iš darbo - šie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis. Darbuotojas vaiko priežiūros atostogų metu negali būti atleistas iš darbo, išskyrus atvejį, kai likviduojamas darbdavys. Visi darbuotojai, auginantys bent vieną vaiką iki 14 metų, iš darbo gali būti atleidžiami tik ypatingais atvejais.

Nuo momento, kai darbuotoja pateikia darbdaviui pažymą apie nėštumą, su ja nutraukti darbo sutartį galima tik išskirtiniais atvejais, pvz., darbdaviui fiziniam asmeniui mirus arba likvidavus darbdavį juridinį asmenį. Su nėščia moterimi negali būti nutraukta ir terminuota darbo sutartis, nėščiai moteriai netaikoma drausminė nuobauda - atleidimas iš darbo.

Nors teisiškai pakanka 14 kalendorinių dienų įspėjimo prieš grįžtant į darbą, ankstyvas pranešimas darbdaviui apie ketinimą grįžti padeda geriau pasiruošti darbuotojo sugrįžimui. Proaktyvus bendravimas su darbuotoju prieš jam sugrįžtant į darbą gali ženkliai padėti išvengti nesusipratimų ir konfliktų. Darbdaviui ankstesnis pranešimas apie darbuotojo ketinimą grįžti suteikia daugiau laiko pasirengti. Tai gali apimti įvairius organizacinius aspektus: darbo vietos paruošimą, darbo krūvio perskirstymą tarp komandos narių ar sprendimų priėmimą dėl laikino darbuotojo, kuris pakeitė išėjusį į vaiko priežiūros atostogas. Atvira komunikacija dėl darbo sąlygų taip pat labai svarbi.

Jei po vaiko priežiūros atostogų darbuotojas pageidauja keisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, dirbti ne visą darbo laiką ar pradėti dirbti nuotoliniu būdu, verta apie tai diskutuoti su darbdaviu iš anksto. Grįžtančiam darbuotojui taip pat naudinga domėtis, kas pasikeitė įmonėje jo atostogų metu. Nauji projektai, procesai, kolegos ar net įmonės kultūros pokyčiai gali turėti įtakos darbuotojo reintegracijai.

Vaiko priežiūros atostogos ir darbas: nauja tvarka nuo 2023 m.

Nauja vaiko priežiūros išmokų tvarka įsigaliojo nuo 2023 m. sausio 1 d. gimusiems vaikams. Su šiais esminiais pokyčiais kyla ir daug aktualių klausimų, kadangi nauja tvarka tikrai labai skiriasi nuo tos, kurią turėjome iki 2023 metų. Vienas esminių dalykų, kas tėvams gali būti aktualu - ar galima dirbti ir uždirbti vaiko priežiūros atostogų (VPA) metu? Nors dirbti esant naujai tvarkai nėra oficialiai draudžiama, tačiau turite įsidėmėti keletą svarbių dalykų, nes situacija yra kitokia, nei buvo galiojant senai tvarkai.

Darbo formos ir apmokėjimas VPA metu

Visų pirma, aktualu atskirti, kad darbo formų gali būti įvairių, tad ir apmokėjimas bei teisinis reguliavimas skiriasi. Kad būtų paprasčiau suprasti, aptarkime keletą skirtingų pajamų gavimo formų.

Darbo užmokestis, autorinis atlygis, darbo užmokestis dirbant valstybės tarnyboje

Įsigaliojus naujai tvarkai nebeliko galimybės neribotai dirbti ir gauti darbo užmokestį antrais VPA metais. Pagal naują tvarką galima derinti išmokų ir darbo užmokesčio gavimą, jei paskirtos vaiko priežiūros išmokos ir atitinkamą mėnesį apskaičiuotų pajamų suma (bendros šių išmokų sumos) ir (ar) išmokų suma kartu neviršija asmens vidutinio mėnesinio kompensuojamojo uždarbio (VDU), kuris buvo apskaičiuotas VPA išmokų dydžiui nustatyti arba yra jam lygi. Trumpai tariant - galima užsidirbti skirtumą, ko negauname su išmokomis. Jei mokama viso dydžio išmoka, 78 % ar 77,58 % - tuomet išmoka yra iš karto mažinama gavus papildomų pajamų.

Darbo užmokestis VPA metu - VPA išmoka nemažinama, gaunant DU perleidžiamų mėnesių metu, jeigu paskirta VPA išmokos ir gaunamo darbo užmokesčio bendra suma neviršija buvusio apskaičiuoto asmens vidutinio darbo užmokesčio. Darbo užmokestis nėštumo ir gimdymo atostogų metu - NGA išmoka iš karto mažinama. Darbo užmokestis tėvystės atostogų metu - TA išmoka iš karto mažinama.

Lubos negali viršyti dviejų vidutinių darbo užmokesčių šalyje. Kai išmokos dydis yra 60%, asmeniui, uždirbančiam 5000 eur ji yra mažesnė dėl taikomų lubų.

Individuali veikla, verslo liudijimas

Dirbant savarankiškai, situacija yra labai teigiama ir paprasta - papildomas pajamas iš savarankiškos veiklos galite gauti visų šių išmokų laikotarpiu: nėštumo ir gimdymo atostogų metu, vaiko priežiūros atostogų metu (tiek perleidžiamais, tiek neperleidžiamais mėnesiais), tėvystės atostogų metu. Šioms gautoms pajamoms NĖRA taikomas apribojimas kaip dirbant su Darbo Sutartimi, kai galima papildomai užsidirbti tik tiek, kad bendra išmokų suma ir gauto darbo užmokesčio suma neviršytų prieš tai buvusio VDU. Tad galite savęs neriboti ir generuoti pajamas iš savarankiškos veiklos, jeigu tik pavyksta viską suderinti vaikučių auginimo metu.

Tiesa, verslo liudijimas, nors ir gali būti puiki veiklos forma, tačiau akcentuosiu, kad tik iš VL gaunamos pajamos nėra apmokestinamos pilnu VSD draudimu, dėl to nėra kaupiamos tokios pat socialinės garantijos kaip dirbant su IDV.

Neperleidžiami mėnesiai

Neperleidžiami mėnesiai yra vaiko priežiūros atostogų dalis, iš kurių 2 mėnesiai priklauso tik mamai ir 2 mėnesiai priklauso tik tėčiui bei negali būti perleidžiama nei vaiko seneliams, nei gali būti apsikeičiama tarp vaiko tėvų. Visų pirma, tai yra tie patys VPA mėnesiai, tiesiog kiekvienas iš tėvų gauna po du mėnesius, kurių negali niekam perleisti: nei vienas kitam, nei seneliams, o jei pats nenaudoja - vadinasi, ir išmokos kitam perleisti taip pat negali. Na, o įsigaliojus naujai tvarkai, situacija yra kiek kitokia, nes jos tikslas - įtraukti ir tėčius.

Taigi, galime numanyti, kad dėl to šie mėnesiai ir yra vadinami „neperleidžiami mėnesiai“, nes jų nenaudojant - jų negalima perleisti kitam, bet dėl šios priežasties, kaip paskata, mokama didesnė išmoka, kuri siekia 78 % kompensuojamojo darbo užmokesčio (bet su apribojimais, nes taikomos išmokų „lubos“, šiuo metu jos taikomos gaunant 4194,60 Eur darbo užmokestį „ant popieriaus“ ir daugiau).

Ar šie mėnesiai privalomi? Kaip bebūtų, šie mėnesiai nėra ir negali būti laikomi kaip prievolė. Niekas neverčia jais naudotis ir baudų už nepasinaudojimą išduoti niekas neplanuoja. Tačiau turima omenyje, kad jeigu mama ar tėtis šiais neperleidžiamais mėnesiais nepasinaudos, išmokos dalis kitam iš tėvų negalės pereiti, tokiu atveju, tiesiog pats bendras vaiko priežiūros išmokų laikotarpis sutrumpės tais 2 mėnesiais (jeigu vienas iš tėvų nepasinaudos) arba 4 mėnesiais (jeigu abu iš tėvų nepasinaudos). Tiesa, kad nepasinaudojus jais - tiesiog nėra gaunama išmoka. Ir dar iš visos išdėstytos informacijos galime daryti išvadą, kad šiais neperleidžiamais mėnesiais galima pasinaudoti TIK vaiko priežiūros išmokos gavimo laikotarpiu.

Visus kitus VPA išmokų gavimo mėnesius galima perleisti vienas kitam ir/ar vaiko seneliams, bet jų metu jau mokama mažesnė mėnesinė išmoka, kurios tarifas priklauso nuo to, koks bendras vaiko priežiūros išmokos gavimo laikotarpis yra pasirenkamas - gauti išmoką, iki kol vaikui sukaks 18 mėnesių ar iki kol sukaks 24 mėnesiai.

Dažni iššūkiai ir sprendimai grįžtant į darbą

Konfliktai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl grįžimo iš vaiko priežiūros atostogų nėra reti, tačiau juos dažnai galima išspręsti taikiai. Pirmiausia vertėtų pradėti nuo tiesioginio dialogo. Jei tiesioginis dialogas nepadeda, naudinga įtraukti žmogiškųjų išteklių specialistus ir teisininkus. Abiem pusėms taip pat vertėtų ieškoti kompromisų. Šios situacijos rodo, kad grįžimas iš vaiko priežiūros atostogų dažnai reikalauja lankstumo ir dialogo. Nors įstatymai aiškiai gina grįžtančio darbuotojo teises, kartais abiem pusėms verta pasvarstyti, koks sprendimas ilgainiui būtų naudingiausias.

Panaikinta pareigybė ar užimta vieta

Viena dažniausių situacijų - kai darbuotojui pranešama, kad jo pareigybė dėl reorganizacijos buvo panaikinta. Darbdavys pasiūlo parašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Tokioje situacijoje svarbu žinoti, kad darbdavys turėtų pasiūlyti lygiavertę poziciją, o jei tokios nėra, bet kokią kitą galimą darbo vietą. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova.

Kita dažna situacija - kai darbuotojas sužino, kad jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, kurio darbdavys nenori atleisti. Darbdavys iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančiam darbuotojui pasiūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Teisiškai darbdavys privalo atlaisvinti darbo vietą grįžtančiam darbuotojui, nepaisant to, kad pozicijoje jau dirba kitas asmuo. Tačiau praktiškai grįžtantis darbuotojas turi apsvarstyti, ar verta grįžti į aplinką, kur jaučiasi nepageidaujamas.

Darbo vietovės pakeitimas

Pasitaiko ir situacijų, kai darbuotojui siūloma grįžti į darbą kitoje vietovėje. Asmuo informuojamas, kad gali grįžti į darbą, tačiau tik į kitą miestą, kur įkurtas naujas įmonės padalinys. Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui nereikia sutikti su šiuo pakeitimu, o jei jis augina vaiką iki 3 metų, o darbdavys negali jo atleisti dėl atsisakymo dirbti kitoje vietovėje - privaloma skelbti prastovą.

Darbo sutarties nutraukimas ir kompensacijos

Kartais abiem pusėms naudingiausias sprendimas gali būti darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu su tinkama kompensacija. Tai ypač aktualu, kai grįžimas į darbą būtų sudėtingas emociškai ar profesiškai. Jei darbuotojas nenori sugrįžti iš vaiko priežiūros atostogų, jis gali nutraukti darbo sutartį vienašališkai iki vaiko priežiūros atostogų pabaigos.

Jei nuspręsite derėtis dėl išeitinės kompensacijos, verta žinoti, kad pagal Darbo kodekso 59 straipsnį darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį savo valia, privalo mokėti darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Teisiniu požiūriu, jei auginamas vaikas dar nėra sulaukęs 3 metų, darbdavys negali nutraukti darbo sutarties savo iniciatyva, išskyrus tam tikrus darbuotojo kaltės atvejus. Tačiau šalių susitarimu darbo sutartis gali būti nutraukta bet kuriuo metu.

DK 132 str. 2 d. numato, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta pagal 129 str. Dėl abipusio susitarimo, tai turite teisę susitarti dėl kompensacijos. Kai darbuotoja po vaiko priežiūros atostogų grįžta į darbą, bet jos darbo vieta naikinama, administracija ją įspėja pagal DK 130 str. apie būsimą atleidimą iš darbo ir ją išleidžia pagal DK 122 str. į priverstinę prastovą, kurios metu mokama išmoka, numatytą DK 195 straipsnyje. Kai pasibaigia įspėjimo terminas, su darbuotoja darbo sutartis nutraukiama pagal DK 129 str., išmokant ir išeitinę išmoką pagal DK 140 str.

Suėjus dviejų savaičių įspėjimo terminui nuo prašymo atleisti įteikimo (kai išsiuntėte registruotą laišką), Jūs turite teisę nutraukti darbą, o darbdavys įforminti atleidimą ir atsiskaityti. Šalių susitarimu galima tartis, viskas yra diskusijų reikalas. Geriausia viską fiksuoti raštu, kilus klausimams kreiptis į VDI.

Motinystės atostogų trukmė ir kasmetinės atostogos

Moterims suteikiamos 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinės dienos po gimdymo (70 kalendorinių dienų komplikuoto gimdymo atveju arba gimus daugiau nei vienam vaikui) nėštumo ir gimdymo atostogų. Nėštumo ir gimdymo atostogos yra įskaitomos į stažą kasmetinėms atostogoms gauti. Motinystės (tėvystės) pašalpą nėštumo ir gimdymo atostogų metu moka Sodra.

Vyrui gali būti suteikiamos tėvystės atostogos iki vaikui sueis vienas mėnuo. Šių atostogų suteikimas nepriklauso nuo santuokos fakto, pakanka įrodyti biologinį ryšį - kad darbuotojas yra ką tik gimusio vaiko tėvas. Norėdamas gauti tėvystės atostogas, darbuotojas darbdaviui turėtų pateikti vaiko gimimą patvirtinantį dokumentą.

Šeimos pasirinkimu motinai arba tėvui (įtėviams), seneliams, globėjams gali būti suteikiamos vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis 3 metai. Darbuotojai, turintys teisę naudotis vaiko priežiūros atostogomis, gali tai daryti pakaitomis. Šios atostogos gali būti suteikiamos dalimis, pratęsiamos, į darbą galima grįžti ir joms nesibaigus. Visų vaiko priežiūros atostogų metu darbuotojui išsaugoma darbo vieta, tačiau kasmetinės atostogos nesikaupia. Vaiko priežiūros atostogos suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Už vaiko priežiūros atostogas darbo užmokestis darbuotojams nėra mokamas, tačiau dėl motinystės (tėvystės) atostogų prarastų pajamų dalis kompensuojama iš ligos ir motinystės socialiniam draudimui skirtų valstybės lėšų.

Lietuvos Respublikos darbo kodeksas numato, kad atostogos vaikui prižiūrėti galima imti visas iš karto arba dalimis. Taigi darbuotojas, turintis teisę į šias atostogas, suderinęs su darbdaviu gali imti šias tikslines atostogas įvairiomis dalimis iki vaikui sueis treji metai.

Nagrinėjamoje situacijoje darbuotojas turi teisę prasitęsti atostogas vaikui prižiūrėti iki vaikui sueis treji metai, nors anksčiau yra pateikęs darbdaviui prašymą tik dėl atostogų suteikimo iki vakui sueis dveji metai. Norėdamas prasitęsti šias atostogas darbuotojas privalo apie tai raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų iki pirmosios atostogų dalies pabaigos. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir ilgesnis įspėjimo terminas.

Darbas kitoje darbovietėje vaiko priežiūros atostogų metu

Jokie teisės aktai nedraudžia darbuotojui vaiko priežiūros atostogų metu įsidarbinti kitoje darbovietėje ir joje dirbti. Be to, jei darbuotojas dirba keliose darbovietėse, jis turi teisę pasirinkti ar atostogomis vaikui prižiūrėti naudosis visose ar tik vienoje iš darboviečių.

Dažnai nustebinu šeimas, kuomet pasakau, kad bebūnant VPA vienoje darbovietėje, galima sudaryti darbo sutartį su kita ir darbas vaiko priežiūros atostogų metu yra įmanomas. Juk dažnai žmonės jau seniau planuoja keisti darbą, bet dėl norimo stabilumo planuojant šeimos pagausėjimą, ne visuomet tam yra pasiryžtama.

Dar vienas svarbus momentas, jeigu darbuotojas su savo darboviete nėra pasirašęs nekonkuravimo susitarimo, kliūčių sudaryti darbo sutartį su kita darboviete, bebūnant vaiko priežiūros atostogose kitoje - nėra ir darbas vaiko priežiūros atostogų metu neturės kliūčių. Žinoma, konfidencialumo reikėtų laikytis, ypatingai jeigu yra pasirašyti ir konfidencialumo susitarimai. Tai reiškiasi, įsidarbinus kitoje darbovietėje, nereikėtų atskleisti informacijos, tokios kaip pavyzdžiui, klientų duomenis, apskaitos informacijos, „know - how“ informacijos kitai įmonei, kurioje įsidarbinome.

Taip pat, turint pasirašytą nekonkuravimo susitarimą su darboviete, galimybės VPA metu gali būti apribojamos, kadangi nekonkuravimo susitarimas yra pasirašomas tam, kad darbuotojas būtų įpareigotas darbo santykių metu ir (ar) jiems pasibaigus nekonkuruoti su savo darbdaviu. Kadangi konkuravimas gali vykti tik toje pačioje veiklos srityje, pasirašant tokį susitarimą turi būti aiškiai nurodoma kokia būtent veikla darbuotojas negali užsiimti. Dar svarbu paminėti, kad pasirašius nekonkuravimo susitarimą, darbdavys turi mokėti darbuotojui kompensaciją. Kompensacijos dydis yra nustatomas susitarime, bet negali būti mažesnis kaip 40 proc. Tiesa, praktikoje, pasitaiko ir tokių atvejų, kai tokie nekonkuravimo apribojimai būna numatyti kitose su darbuotoju pasirašomuose dokumentuose, bet ne atskirame nekonkuravimo susitarime. Pasitaiko ir kai nekonkuravimo sąlyga yra numatyta, bet jokia kompensacija nėra mokama arba pasitelkiama gudrybių, kaip ne va ta kompensacija yra įskaitoma į darbo užmokestį.

Reintegracija, savijauta ir darbo-šeimos balansas

Grįžtant į darbą po ilgesnės pertraukos dažnai lydi nepasitikėjimas savimi. Po daugelio metų kyla klausimai - ar vis dar esu tinkama darbo rinkai? Viktorija pabrėžia, kad būtent šie psichologiniai barjerai neretai tampa didesne problema nei pati darbo paieška. Viktorija ir Katažina sutaria, kad pirmasis žingsnis - tai pradėti veikti, ieškoti galimybių, mokytis ir nebijoti žengti į priekį, nes motinystė yra ne kliūtis, o stiprybė.

Pasak M. Šestilo, natūralu, kad žmogus, kuris metus ar kelerius buvo atitrūkęs nuo darbinės veiklos, gali jaustis neužtikrintas savo pirmaisiais žingsniais. Ne retas atvejis, kai žmonės norėdami įrodyti savo vertę naujoje pozicijoje siekia viršyti visus lūkesčius. Tokios pastangos pareikalauja kur kas daugiau energijos ir sukelia papildomą stresą.

Antrasis ir vienas pagrindinių žingsnių - sukurti tinkamą procesą reintegracijai ir teisingam darbuotojo įvertinimui. Jei per tėvystės, motinystės atostogų periodą įmonėje įvyko atlygio peržiūra ar kiti pokyčiai, jie turi būti automatiškai pritaikyti ir grįžtančiajam tėvui ar mamai, nepaisant to, ar keičiama pozicija, ar grįžtama į tą pačią.

Paskutinis, bet taip pat labai svarbus aspektas - aplinka, požiūris ir kultūra, į kurią grįžta darbuotojas. „Puikiai suprantame, kad grįžimas į darbą tėvui ar mamai yra jautrus periodas, todėl organizacijos vaidmuo ir palaikymas yra itin svarbus. Lankstumas ir aplinka, kuri suteikia galimybę suderinti naujus darbinius iššūkius su tėvyste, motinyste leidžia darbuotojams jaustis užtikrintai ir saugiai tiek laiko, kiek reikia apsiprasti su pokyčiu“.

Darbdaviai, kurie vertina savo darbuotojus ir rūpinasi jų sklandžiu sugrįžimu, ilgainiui laimi - išlaiko profesionalius darbuotojus ir stiprina įmonės kultūrą. Svarbu užtikrinti, kad laikini darbuotojai, pakeičiantys išėjusius į vaiko priežiūros atostogas, būtų informuoti apie darbo santykių laikinumą, rekomenduojama su jais sudaryti terminuotas darbo sutartis. Taip pat naudinga palaikyti ryšį su darbuotoju vaiko priežiūros atostogų metu, jei jis tam neprieštarauja. Jei įmonėje vyksta struktūriniai pokyčiai, svarbu juos dokumentuoti. Tai gali būti naudinga vėliau pagrindžiant, kodėl negalima grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją.

Katažina Bilinska pritaria, kad svarbiausia - rasti balansą tarp šeimos ir darbo. „Motinystė nereikalauja atsisakyti karjeros. Reikia tik atrasti būdus, kaip suderinti šiuos du gyvenimo aspektus“, - sako moteris. Ji dalijasi savo patirtimi, kaip verslą vystė kartu su vyru ir kaip pirmaisiais metais teko laviruoti tarp verslo ir šeimos. „Kalbėjimas - svarbiausias įrankis, padedantis įveikti sunkumus“, - sako Katažina. Indraja Balevičiūtė-Zemlė, personalo atrankų ir mokymų įmonės „Motivate LT“ partnerė, sako, kad labai svarbu, kaip organizacija padeda tvarkytis su sunkumais, kylančiais grįžus į darbus, planuojant darbą ir asmeninį gyvenimą.

„Jei norime, kad darbuotojas jaustųsi organizacijos dalimi net ir tėvystės, motinystės atostogų metu, turime tam skirti ir laiko, ir pastangų. Rodyti dėmesį, reguliariai kontaktuoti, pasveikinti gimus vaikui, jam pasiekus pirmus metus, komunikuoti apie įmonės, komandos pasikeitimus laiškais, naujienlaiškiais ar kitu formatu. Taip pat kviesti į įmonės renginius, šventes“, - sako M. Šestilo. Jis priduria, kad darbuotojas taip nenutraukia savo socialinių ryšių, užmegztų organizacijoje, ir rečiau svarsto palikti tokią aplinką, kurioje jaučiasi savas ir laukiamas.

Papildomos garantijos darbuotojams, auginantiems vaikus

Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos minimalios 35 kalendorinių dienų atostogos. Šie darbuotojai turi pirmenybės teisę pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, jei įmonėje yra išdirbę daugiau nei 6 mėnesius.

Darbuotojai, auginantys du vaikus iki 12 metų arba vieną neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į papildomą poilsio dieną per mėnesį arba jų darbo savaitė gali būti sutrumpinama 2 valandomis. Darbuotojai, auginantys tris ir daugiau vaikų iki 12 metų, gali pasinaudoti 2 papildomomis poilsio dienomis per mėnesį arba darbo savaitę susitrumpinti 4 valandomis. Šis papildomas poilsio laikas yra darbdavio apmokamas. Jo suteikimo tvarka ir laikas nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. Šis laikas suteikiamas darbuotojui per einamąjį mėnesį, todėl nesikaupia ir nėra pridedamas prie kasmetinių atostogų.

Darbuotojams, kurie neturi teisės į aptartą papildomą poilsį, bet auginantiems besimokantį vaiką iki 12 metų, turi būti suteikiama pusė darbo dienos laisvo laiko pirmąją mokslo metų dieną vaikui palydėti į mokyklą.

Nėščios moterys, taip pat darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, ir darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, gali reikalauti jiems nustatyti ne visą darbo laiką, pvz., 4 valandas per dieną, tačiau atkreiptinas dėmesys, kad tokiu atveju dirbtas darbo laikas apmokamas proporcingai mažiau. Minėti darbuotojai gali būti skiriami dirbti viršvalandžius, naktį, poilsio ir švenčių dienomis, budėti arba būti siunčiami į tarnybines komandiruotes tik jų sutikimu.

Dėl garantijų, taikomų darbuotojams, auginantiems vaikus, visada galite pasiteirauti Valstybinės darbo inspekcijos konsultacijų telefonu (8 5) 213 9772.

tags: #vienoje #darboveteje #motinystes #atostogose #kitoje #dirbti

• Kodėl vaikai tampa agresyvūs ir kaip reaguoti tėvams
• Išsamus priešmokyklinio ugdymo programos aprašymas
• Columbia striukių dydžiai
• Išsamus gidas: anties kiaušinių virimo laikas
• Bananų davimas kūdikiams