Nėščiosios ir tėvų teisės darbe: išsamus vadovas darbuotojui ir darbdaviui

Šeima yra visuomenės ir valstybės pagrindas - tai įtvirtinta Lietuvos Respublikos Konstitucijoje. Šis principas atsispindi ir darbo santykiuose: šeimos gerovė yra prioritetas, o darbuotojai, auginantys vaikus ar besilaukiantys kūdikio, turi ne tik lygias teises su kitais darbuotojais, bet ir papildomas garantijas bei lengvatas. Darbo teisė yra viena iš pagrindinių teisės šakų, kurios tikslas - užtikrinti sąžiningas, saugias ir teisėmis pagrįstas darbo sąlygas visiems darbuotojams. Ši teisės sritis reguliuoja darbo santykius, nustato darbo užmokesčio garantijas, darbo ir poilsio laiko ribojimus, darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos priemones.

Darbo sutarties nutraukimas ir terminuotos sutartys nėštumo atveju

Ypatingas dėmesys skiriamas moterų, ypač besilaukiančių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių darbuotojų, apsaugai. Joms taikomos specialios darbo sąlygų lengvatos, draudžiamos tam tikros darbo formos, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir užtikrinti palankią aplinką motinystei.

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau tekste - LR DK) 132 straipsnio 1 dalį, darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus. Šioje normoje nustatyta garantija užtikrina nėščioms moterims darbo santykių išsaugojimą tam tikrą laiką ir draudžia darbdaviui per įstatymo nustatytą laiką, t. y. nuo medicininės pažymos apie nėštumą pateikimo darbdaviui dienos iki praeis vienas mėnuo pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms. Ši teisės norma taikoma ir neterminuotoms sutartims, ir terminuotoms sutartims.

Kalbant apie terminuotas ir neterminuotas darbo sutartis reikia paminėti ir Tarybos direktyva 1999/70/EB priedo 4 str., kuriame įtvirtintas nediskriminavimo principas. Pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos negu panašiems nuolatiniams darbuotojams vien dėl to, kad jie sudarė terminuotas darbo sutartis ar palaiko terminuotus darbo santykius, nebent šios nevienodos sąlygos yra objektyviai pagrįstos. Taigi pagal teisės analogiją šis principas taikomas nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus, dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis, ir, dirbantiems pagal šias sutartis, darbuotojams negali būti blogesnės sąlygos ar mažesnės garantijos nei dirbantiems pagal neterminuotas sutartis.

Darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėnesiai gali būti nutraukta tik tuo atveju, jei baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai darbdavys yra įpareigotas atleisti darbuotoją įstatymų nustatyta tvarka (pavyzdžiui, teismo sprendimu).

Nediskriminavimo principas ir lygios galimybės

Jau nuo darbo paieškos etapo galioja nediskriminavimo principas. Darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus visiems kandidatams, nepriklausomai nuo jų šeiminės padėties, vaikų turėjimo ar nėštumo. Negalima atsisakyti priimti į darbą ar sudaryti prastesnes sąlygas dėl šių priežasčių. Taip pat darbdavys privalo užtikrinti lygias galimybes mokytis, kelti kvalifikaciją, gauti lengvatas, vienodai vertinti darbą ir mokėti vienodą užmokestį už tokį patį ar lygiavertį darbą, taikyti vienodus atleidimo kriterijus (išskyrus įstatymų numatytas išimtis nėščiosioms ir tėvams).

Apsauga nuo atleidimo iš darbo nėštumo ir vaiko auginimo metu

Nėščiosios ir tėvai, auginantys mažus vaikus, turi papildomą teisinę apsaugą nuo atleidimo iš darbo. Nuo tos dienos, kai darbdaviui pateikiama medicininė pažyma apie nėštumą, darbo sutartis su ja negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva ar valia (išskyrus labai retas išimtis, pvz., įmonės likvidavimas ar terminuotos sutarties pabaiga). Net ir bandomuoju laikotarpiu nėščiosios negalima atleisti darbdavio iniciatyva.

Darbo sutartis su nėščia moterimi gali būti nutraukiama tik šiais pagrindais: šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios (pvz., dėl sveikatos būklės), kai baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys. LR DK numato tik kelis išskirtinius atvejus, kada turi būti nutraukta darbo sutartis, t.y. DK 136 str. 1 d. numatytais atvejais: įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo; kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą; įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimų; kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo; kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį; likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo, ir pagal 136 str. 2 dalį: darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.

Su darbuotoju, auginančiu vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jei nėra darbuotojo kaltės (pagal DK 57 str. - svarbu pasitikslinti aktualią redakciją ir taikymą). Su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negalima nutraukti darbdavio valia (t. y. darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės).

Mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščiosios, yra ypatingai saugomos darbo teisės srityje, todėl jų atleidimo iš darbo įspėjimo terminai yra trigubai ilgesni nei įprasti. Tai reiškia, kad vietoje standartinio vieno mėnesio įspėjimo terminas tokioms mamoms pratęsiamas iki trijų mėnesių, o jei darbo santykiai trunka trumpiau nei vienus metus, vietoje dviejų savaičių jos įspėjamos prieš šešias savaites.

Tikslinės atostogos: laikas šeimai

Bene plačiausiai žinomos teisės yra susijusios su tikslinėmis atostogomis vaikui gimti ir auginti:

Nėštumo ir gimdymo atostogos („Dekretas“)

• Trukmė: Moterims suteikiamos 126 kalendorinių dienų atostogos (paprastai 70 dienų iki numatomos gimdymo datos ir 56 dienos po jos). Komplikuoto gimdymo atveju ar gimus dviem ir daugiau vaikų, laikotarpis po gimdymo ilginamas iki 70 dienų (viso 140 dienų).
• Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka motinystės išmoką, kuri sudaro 77,58 % gavėjos kompensuojamojo uždarbio dydžio (apskaičiuoto pagal 12 mėn. pajamas iki atostogų), jei moteris atitinka būtinojo socialinio draudimo stažo reikalavimus.
• Įtaka kitoms atostogoms: Šios atostogos įskaitomos į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti.

Tėvystės atostogos

• Trukmė ir laikas: Tėčiams po vaiko gimimo suteikiamos 30 kalendorinių dienų nepertraukiamos trukmės atostogos. Jas galima pasiimti bet kuriuo metu per pirmus vienerius vaiko gyvenimo metus (anksčiau terminas buvo trumpesnis - iki 3 ar 6 mėn.).
• Kas gali gauti? Teisę turi vaiko tėvas (biologinis ryšys svarbesnis nei santuoka). Nuo 2018 m. ši teisė taikoma ir įtėviams (terminai skaičiuojami nuo įvaikinimo įsiteisėjimo).
• Išmoka: Už šį laikotarpį „Sodra“ moka tėvystės išmoką, kuri taip pat sudaro 77,58 % gavėjo kompensuojamojo uždarbio dydžio, jei atitinkami stažo reikalavimai.
• Darbas kitoje vietoje: Dirbti kitoje darbovietėje per tėvystės atostogas nėra draudžiama, tačiau gautos pajamos gali sumažinti „Sodros“ mokamą išmoką.

Vaiko priežiūros atostogos

• Kas gali naudotis? Tai plačiausios atostogos, kuriomis gali naudotis ne tik mama ar tėtis (įtėviai), bet ir seneliai ar kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką, taip pat globėjai.
• Trukmė: Suteikiamos, kol vaikui sueis treji metai. Tėvai (ar kiti asmenys) gali šias atostogas imti visas iš karto, dalimis arba pakaitomis.
• Išmoka: Vaiko priežiūros išmoka mokama iš „Sodros“, kol vaikui sueis 18 arba 24 mėnesiai, priklausomai nuo tėvų pasirinkimo. Nuo 2023 m. galioja nauja tvarka su neperleidžiamais mėnesiais. Visus išmokos skaičiavimo niuansus reglamentuoja Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas.
• Pranešimas darbdaviui: Apie vaiko priežiūros atostogų pradžią, pabaigą, pertraukimą ar grįžimą į darbą anksčiau laiko darbdavį reikia įspėti raštu ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų.

Vaiko priežiūros išmokos tvarka (nuo 2023 m.)

Grįžimas po atostogų: darbo vietos garantija

Darbo kodeksas numato darbuotojo teisę po nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią arba lygiavertę darbo vietą (pareigas) ne mažiau palankiomis sąlygomis nei buvusios iki atostogų. Jei grįžus jūsų darbo vieta užimta ar panaikinta, darbdavys privalo siūlyti kitą lygiavertį darbą. Jei tokio pasiūlyti negali arba darbuotojas nesutinka, darbo sutartis gali būti nutraukiama pagal tam tikras taisykles, dažnai numatant išeitinę išmoką.

Kitos lengvatos ir teisės

Kasmetinės atostogos

Darbdavys privalo patenkinti nėščios darbuotojos prašymą suteikti kasmetines atostogas prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų. Nors kasmetinės atostogos priklauso visiems darbuotojams, Darbo kodeksas numato prioritetą nėščiosioms ir darbuotojams, auginantiems vaikus, sudarant kasmetinių atostogų eilę darbovietėje - darbdavys turi atsižvelgti į jų pageidavimus. Be to, šiems darbuotojams netaikomas reikalavimas būti nepertraukiamai išdirbus bent šešis mėnesius toje darbovietėje, norint gauti pirmąsias kasmetines atostogas.

Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jei dirbama 5 d. per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Mamos, vienos auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į ilgesnes kasmetines atostogas.

Nemokamos atostogos

Darbuotojai, auginantys vaiką iki 14 metų, turi teisę į nemokamas atostogas (jų trukmė priklauso nuo vaikų skaičiaus ir amžiaus, nustatyta Darbo kodekse). Vaiko motinos NGA ir VPA metu tėvui (tėvo VPA metu - motinai), jų prašymu turi būti suteiktos nemokamos atostogos. Darbdavys privalo tenkinti prašymą dėl šių atostogų.

Papildomos poilsio dienos („Mamadieniai“ / „Tėvadieniai“)

Darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 2 valandomis per savaitę). Auginantiems tris ir daugiau vaikų iki 12 metų - dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas 4 valandomis per savaitę). Šios dienos apmokamos pagal vidutinį darbo užmokestį. Teisė į jas įgyjama pateikus prašymą ir vaiko gimimo dokumentus.

Nuotolinis darbas ir ne visas darbo laikas

Darbo kodeksas numato teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą (nebent įrodytų, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas), jei jį pateikia: nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja; darbuotojas, auginantis vaiką iki 8 metų (pagal naujausias ES direktyvas); darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki 14 metų arba prižiūrintis neįgalų asmenį. Nuotolinio darbo laikotarpis įstatymu nėra ribojamas, todėl mamos gali prašyti šios darbo formos tiek laikinai, tiek neribotam laikui, taip pat derinti darbą nuotoliniu būdu su darbo vietoje atliekamomis pareigomis (mišrus darbas).

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę reikalauti ne viso darbo laiko, o darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą. Tokia pati teisė suteikiama darbuotojams, auginantiems vaiką iki aštuonerių metų, bei vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Ne visas darbo laikas gali būti nustatomas sutrumpinant darbo dienos valandas, mažinant darbo dienų skaičių per savaitę ar mėnesį arba taikant abu būdus. Darbo laikas, kuris yra sutrumpintas iki 4 val., tai dar viena galimybė dirbti nepilną dieną.

Darbo sąlygos ir saugumas

Nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos. Draudžiama jas skirti dirbti kenksmingomis ar pavojingomis sąlygomis. Nėščioms, žindančioms ir neseniai pagimdžiusioms kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašai yra tvirtinami Vyriausybės. Jei saugios ir sveikos sąlygos negali būti sudarytos esamame darbe, nėščioji turi būti perkelta į kitas pareigas ar darbą, paliekant jai ne mažesnį nei iki perkėlimo atlyginimą.

Jeigu nėra galimybės nėščiosios perkelti į kitą darbą, jai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios, mokant jai priklausantį mėnesinį darbo užmokestį. Tokia pati apsauga taikoma ir neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms po nėštumo ir gimdymo atostogų. Jei jų darbo sąlygos išlieka pavojingos, o kito tinkamo darbo nėra, jos gali būti išleidžiamos į vaiko priežiūros atostogas iki vaikui sueis vieni metai.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti viršvalandžių be jų rašytinio sutikimo. Taip pat jų sutikimas yra būtinas, jei darbdavys nori jas paskirti budėti, dirbti naktį, poilsio ar švenčių dienomis bei išsiųsti į komandiruotes. Jeigu nėščia ar neseniai pagimdžiusi moteris atsisako dirbti naktį arba pateikia gydytojo pažymą, kad toks darbas gali pakenkti jos sveikatai ar saugai, darbdavys privalo perkelti ją į dieninį darbą. Jei dėl objektyvių priežasčių to neįmanoma padaryti, darbuotojai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba, o jei ji neseniai pagimdžiusi ar maitina krūtimi - vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis vieni metai.

Krūtimi maitinančiai darbuotojai papildomai, ne rečiau kaip kas 3 val. suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui žindyti. Darbuotojai pageidaujant, šios pertraukos gali būti prijungtos prie pietų pertraukos, perkeltos į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo laiką. Svarbu tai, kad pertraukos kūdikiui maitinti yra apmokamos darbuotojos darbo užmokesčiu, todėl šios moterų teisės užtikrina ne tik jų ir kūdikio gerovę, bet ir apsaugo nuo finansinių nuostolių.

Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę pasitikrinti sveikatą darbo metu, jei tai būtina jų sveikatos būklei stebėti ar užtikrinti. Tokiais atvejais darbdavys privalo atleisti darbuotoją nuo darbo, o už praleistą laiką mokamas jos darbo užmokestis. Šią garantiją reglamentuoja darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.

Kaip ir kada pranešti darbdaviui apie nėštumą?

Svarbu pažymėti, kad LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta garantija įsigalioja tik tada, kai darbuotoja pateikia darbdaviui gydytojo pažymą apie nėštumą. Kaip pažymėjo Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2012 m. kovo 29 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje I.A. v. Uždaroji akcinė bendrovė „Bomba“, bylos Nr. 3K-3-129/2012, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nenustatyta pareigų ir nevaržomos nėščios moters (darbuotojos) teisės, taigi darbuotoja gali laisvai apsispręsti, ar pasinaudoti įstatymo jai suteikta darbo santykių apsauga ir nuo kada ja naudotis. LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintos darbo teisės garantijos darbuotojai galiojimo pradžia apibrėžta teisiškai reikšmingu darbuotojos veiksmu - pateikimu darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą, t. y. garantija pradeda galioti nuo tos dienos, kai nėščia moteris nutaria pasinaudoti garantija ir pateikia pažymą apie nėštumą darbdaviui. Darytina išvada, kad būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, susijusi su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, o darbuotojai - teisė į LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą garantiją.

Kyla klausimas kaip bus tuo atveju, kai nėščia darbuotoja nepateikia darbdaviui medicininės pažymos apie nėštumą, nes, kaip buvo aptarta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta garantijos galiojimo pradžia - medicininės pažymos apie nėštumą pateikimo darbdaviui diena. Šiuo klausimu yra labai svarbus Teisingumo Teismo 2010 m. lapkričio 11 d. sprendimas byloje C-232/09, Dita Danosa v. LKB Lizings SIA. Šioje byloje Teisingumo Teismas pažymėjo, kad nors 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB „Dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo“ (toliau tekste - Direktyva 92/85) 2 straipsnio a punkte, kuris atskleidžia sąvoką „nėščia darbuotoja“, kalbant apie tvarką, kurios laikydamasi darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie savo nėštumą, daroma nuoroda į nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, yra svarbu tai, kad dėl nacionalinės teisės aktuose ir (arba) praktikoje nustatytos darbdavio informavimo apie nėštumą tvarkos Direktyvos 92/85 10 straipsnyje įtvirtinta speciali moters apsauga (įtvirtinta garantija nėščiajai darbuotojai nebūti atleistai iš darbo nuo nėštumo pradžios) netaptu beprasme. Todėl, siekiant garantijų taikymo, nėščiosios turėtų pasirūpinti tinkamu darbdavio informavimu.

Apie nėštumą darbdaviui galite pranešti tiek formaliai (pateikdama gydytojo pažymą apie nėštumą), tiek neformaliame pokalbyje su vadovu. Žinia apie nėštumą vadovui gali sukelti stresą, ypač jei jūsų pareigos yra atsakingos, o kolektyvas nedidelis: juk jam teks greitu metu rasti pamainą. Taigi, jei norite sulaukti darbdavio ir kolegų palaikymo, nepiktnaudžiaukite savo padėtimi. Atvirkščiai, pasinaudokite nėštumu kaip proga savo profesionalumui įrodyti! Jei įmanoma, žinią apie nėštumą praneškite užbaigusi svarbų darbą.

Toje pačioje nutartyje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija atkreipė dėmesį į tai, kad apribojimas nutraukti darbo sutartį darbdaviui galioja iki įstatyme nustatyto termino, tačiau, kaip ir sprendžiant dėl teisės pasinaudoti įstatyme įtvirtinta garantija, tokio apribojimo galiojimas nevaržo darbuotojos teisės spręsti, kaip ir kokiu laikotarpiu naudotis įstatyme suteikta garantija. Tai reiškia, kad darbuotoja bet kuriuo metu turi teisę pareikšti, kad naudotis garantija nepageidauja, ir įstatymo nustatyta bendra tvarka nutraukti darbo sutartį. Pažymėtina, kad visais atvejais darbuotojos valia dėl atsisakymo naudotis nėščios moters garantija į darbo santykių apsaugą turi būti išreikšta aiškiai ir vienareikšmiškai.

Išimtys mažoms įmonėms

Svarbu pažymėti, kad kai kurios nuostatos, pavyzdžiui pirmenybė likti darbe atleidžiant grupę darbuotojų, sutrumpintos darbo dienos galimybė ar kasmetinių atostogų suteikimo eiliškumo tvarkos taisyklės negalioja mažose įmonėse, kuriose dirba mažiau nei 10 darbuotojų.

tags: #pazyma #apie #nestuma #pateikimas #darbdaviui

• sužinokite apie valproinės rūgšties riziką nėštumo metu
• Sveika ir paprasta kūdikių mityba
• Kaip pasidalinti džiugia žinia apie nėštumą
• Meilė vaikams ir tobulėjimas
• Tarptautinis Vaikų Klubas: veiklos apžvalga ir pagrindiniai tikslai