Nėščiųjų ir motinų apsauga, išeitinė kompensacija ir darbo sutarties nutraukimas pagal Darbo kodeksą

Darbo teisė yra viena iš pagrindinių teisės šakų, kurios tikslas - užtikrinti sąžiningas, saugias ir teisėmis pagrįstas darbo sąlygas visiems darbuotojams. Ši teisės sritis reguliuoja darbo santykius, nustato darbo užmokesčio garantijas, darbo ir poilsio laiko ribojimus, darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos priemones.

Nėščių, neseniai pagimdžiusių ir krūtimi maitinančių darbuotojų apsauga

Ypatingas dėmesys skiriamas moterų, ypač besilaukiančių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių darbuotojų, apsaugai. Joms taikomos specialios darbo sąlygų lengvatos, draudžiamos tam tikros darbo formos, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir užtikrinti palankią aplinką motinystei.

Specialios darbo sąlygos ir atostogos

• Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę reikalauti ne viso darbo laiko, o darbdavys privalo tenkinti tokį prašymą. Ne visas darbo laikas gali būti nustatomas sutrumpinant darbo dienos valandas, mažinant darbo dienų skaičių per savaitę ar mėnesį arba taikant abu būdus. Tokia pati teisė suteikiama darbuotojams, auginantiems vaiką iki aštuonerių metų, bei vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Darbo laikas, kuris yra sutrumpintas iki 4 val. - tai dar viena galimybė dirbti nepilną dieną.
• Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moterys, taip pat mamos, auginančios vaiką iki aštuonerių metų, ir vienišos mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, turi teisę reikalauti dirbti nuotoliniu būdu. Nuotolinio darbo laikotarpis įstatymu nėra ribojamas, todėl mamos gali prašyti šios darbo formos tiek laikinai, tiek neribotam laikui, taip pat derinti darbą nuotoliniu būdu su darbo vietoje atliekamomis pareigomis (mišrus darbas).
• Darbdavys privalo patenkinti nėščios darbuotojos prašymą suteikti kasmetines atostogas prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų. Kasmetinių atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma atsižvelgiant į nėščių darbuotojų ir darbuotojų, auginančių bent vieną vaiką iki trejų metų, interesus. Mamos, vienos auginančios vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į ilgesnes kasmetines atostogas. Darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos 25 dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę). Atskiros darbuotojų kategorijos (pavyzdžiui, medikai, lėktuvų pilotai, pedagogai ir panašiai) gali turėti kitas (pailgintas) kasmetinių atostogų trukmes, kurias nustato Vyriausybė. Vaiko motinos NGA ir VPA metu tėvui (tėvo VPA metu - motinai), jų prašymu turi būti suteiktos nemokamos atostogos.

Apsauga nuo atleidimo iš darbo

Mamos, auginančios vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščiosios, yra ypatingai saugomos darbo teisės srityje, todėl jų atleidimo iš darbo įspėjimo terminai yra trigubai ilgesni nei įprasti. Tai reiškia, kad vietoje standartinio vieno mėnesio įspėjimo terminas tokioms mamoms pratęsiamas iki trijų mėnesių, o jei darbo santykiai trunka trumpiau nei vienus metus, vietoje dviejų savaičių jos įspėjamos prieš šešias savaites. Darbo teisė užtikrina stiprią nėščių moterų ir mamų apsaugą nuo atleidimo.

Darbdavys negali nutraukti darbo sutarties su nėščia darbuotoja nėštumo laikotarpiu ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, išskyrus įstatyme numatytus atvejus. Darbo sutartis su nėščia moterimi gali būti nutraukiama tik šiais pagrindais: šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, jos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios (pvz., dėl sveikatos būklės), kai baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys. Svarbu pažymėti, kad ši apsauga įsigalioja tik tada, kai darbuotoja pateikia darbdaviui gydytojo pažymą apie nėštumą. Todėl, siekiant garantijų taikymo, nėščiosios turėtų pasirūpinti tinkamu darbdavio informavimu.

Jeigu nėštumo laikotarpiu arba iki kūdikiui sukaks keturi mėnesiai atsiranda pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie atleidimą arba sprendimas nutraukti darbo santykius gali būti priimtas tik pasibaigus šiam laikotarpiui. Darbuotoja nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks 4 mėn. įspėta apie planuojama atleidimą gali būti tik tuo atveju, jei baigiasi terminuota darbo sutartis arba kai darbdavys yra įpareigotas atleisti darbuotoją įstatymų nustatyta tvarka (pavyzdžiui, teismo sprendimu). Be to, darbuotojos, auginančios vaiką iki trejų metų, negali būti atleidžiamos darbdavio iniciatyva be jų kaltės dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis sąlygomis.

Saugios ir sveikos darbo sąlygos bei kitos garantijos

Darbo teisė nustato aiškias apsaugos priemones nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ir krūtimi maitinančioms moterims, siekiant apsaugoti jų sveikatą ir gerovę darbo vietoje. Nėščioms, žindančioms ir neseniai pagimdžiusioms kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašai yra tvirtinami Vyriausybės.

• Jeigu nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos darbo vietoje yra kenksmingų veiksnių, kurių neįmanoma pašalinti keičiant darbo sąlygas, darbdavys privalo perkelti darbuotoją į kitą, saugią darbo vietą toje pačioje įmonėje, organizacijoje ar įstaigoje, paliekant jai ne mažesnį darbo užmokestį. Jeigu nėra galimybės nėščiosios perkelti į kitą darbą, jai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios, mokant jai priklausantį mėnesinį darbo užmokestį.
• Tokia pati apsauga taikoma ir neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms darbuotojoms po nėštumo ir gimdymo atostogų. Jei jų darbo sąlygos išlieka pavojingos, o kito tinkamo darbo nėra, jos gali būti išleidžiamos į vaiko priežiūros atostogas iki vaikui sueis vieni metai.
• Nėščios, neseniai pagimdžiusios ir krūtimi maitinančios darbuotojos negali būti skiriamos dirbti viršvalandžių be jų rašytinio sutikimo. Taip pat jų sutikimas yra būtinas, jei darbdavys nori jas paskirti budėti, dirbti naktį, poilsio ar švenčių dienomis bei išsiųsti į komandiruotes.
• Jeigu nėščia ar neseniai pagimdžiusi moteris atsisako dirbti naktį arba pateikia gydytojo pažymą, kad toks darbas gali pakenkti jos sveikatai ar saugai, darbdavys privalo perkelti ją į dieninį darbą. Jei dėl objektyvių priežasčių to neįmanoma padaryti, darbuotojai gali būti suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba, o jei ji neseniai pagimdžiusi ar maitina krūtimi - vaiko priežiūros atostogos iki vaikui sueis vieni metai.
• Krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę į specialias pertraukas kūdikiui maitinti, kurios suteikiamos ne rečiau kaip kas tris valandas ir trunka ne mažiau kaip pusę valandos. Darbuotojos pageidavimu šias pertraukas galima sujungti, pridėti prie bendros poilsio ir pietų pertraukos arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo laiką. Svarbu tai, kad pertraukos kūdikiui maitinti yra apmokamos darbuotojos darbo užmokesčiu, todėl šios moterų teisės užtikrina ne tik jų ir kūdikio gerovę, bet ir apsaugo nuo finansinių nuostolių.
• Nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios darbuotojos turi teisę pasitikrinti sveikatą darbo metu, jei tai būtina jų sveikatos būklei stebėti ar užtikrinti. Tokiais atvejais darbdavys privalo atleisti darbuotoją nuo darbo, o už praleistą laiką mokamas jos darbo užmokestis. Šią garantiją reglamentuoja darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.

Svarbu pažymėti, kad kai kurios nuostatos, pavyzdžiui pirmenybė likti darbe atleidžiant grupę darbuotojų, sutrumpintos darbo dienos galimybė ar kasmetinių atostogų suteikimo eiliškumo tvarkos taisyklės negalioja mažose įmonėse, kuriose dirba mažiau nei 10 darbuotojų.

Išeitinės kompensacijos ypatumai

Išeitinė kompensacija yra viena iš garantijų, kuri gali užtikrinti finansinę apsaugą darbuotojams netekus darbo dėl darbdavio kaltės arba dėl kitų svarbių priežasčių. Atleidimas darbdavio iniciatyva, kai darbuotojai atleidžiami be jų kaltės, taip pat turi finansinių pasekmių, viena jų - teisė į išeitinę kompensaciją. Išeitinė išmoka darbuotojui suteikia tam tikrą finansinę apsaugą, nes netekus darbo prarastos pajamos yra (bent dalinai) kompensuojamos darbdavio. Ji tampa svarbiu užnugariu, kai pajamų šaltinis nutrūksta.

Kas yra išeitinė išmoka?

Išeitinė išmoka yra piniginė kompensacija, kurią darbdavys išmoka darbuotojui nutraukdamas darbo sutartį ne dėl darbuotojo kaltės. Darbuotojui turi būti išmokėta išeitinė išmoka, kai jis atleidžiamas dėl darbdavio ekonominių sprendimų ar organizacinės restruktūrizacijos. Tai gali įvykti dėl darbdavio veiklos reorganizavimo, sumažėjusių poreikių ar kitų svarbių priežasčių, kurių darbuotojas negali kontroliuoti. Ši išmoka apsaugo darbuotoją, suteikia laiko prisitaikyti prie naujų aplinkybių ir ieškoti kito pajamų šaltinio.

Išeitinės išmokos Lietuvoje yra griežtai reglamentuotos Lietuvos Respublikos darbo kodekse, kuris nustato šios išmokos skyrimo tvarką, dydį ir mokėjimo laikotarpį. Šios taisyklės apsaugo darbuotojus nuo galimo diskriminavimo ar neteisybės atleidimo metu. Darbo kodeksas nurodo, kad ši išmoka yra svarbi kompensacija, padedanti darbuotojui prisitaikyti prie naujų sąlygų, kai darbo netenkama ne dėl jo kaltės.

Kada mokama išeitinė išmoka?

Išeitinė išmoka darbuotojui priklauso ne visais atleidimo atvejais. Ji mokama atleidimo dieną, kai darbo sutartis nutraukiama ne dėl darbuotojo kaltės:

• šaukiant į karo tarnybą, darbuotojui mirus ir pan.
• darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės (DK 57 straipsnis);
• darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių (DK 56 straipsnis).

Dažniausiai darbuotojai galvoja, kad išeitinę išmoką gali gauti tik tuomet, jei jie yra atleidžiami. Tačiau darbo kodeksas numato, kad darbo sutartį nutraukiant darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, darbdavys privalo išmokėti dviejų VDU dydžio išeitinę išmoką. Taip pat dviejų mėnesių VDU išeitinę darbdavys privalo išmokėti ir nutraukiant darbo sutartį nesant šalių valios, pavyzdžiui, dėl teismo sprendimo.

Kada išeitinė išmoka nepriklauso?

Svarbu suprasti, kad ne kiekvienas darbuotojas turi teisę į išeitinę išmoką. Ji nepriklauso, kai:

• Darbo sutartis yra terminuota ir baigiasi nustatytu laiku. Terminuotoms sutartims bendrai taikomos tokios pačios išeitinių išmokų sąlygos. Tačiau kadangi terminuotos sutartys nustato sutarties terminą, netekus darbo dėl pasibaigusio sutarties termino išeitinės išmokos negausite. Išimtis yra terminuotos darbo sutartys, kurių terminas ilgesnis nei dveji metai - tokiu atveju darbuotojui priklauso vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.
• Darbuotojas nusprendžia išeiti savo noru be pateisinamos priežasties.
• Darbo santykiai nutraukiami bendru sutarimu. Darbo kodeksas nenumato prievolės mokėti išeitinę išmoką nutraukus darbo sutartį bendru sutarimu. Pavyzdžiui, jei darbdavys nori pakeisti darbo sąlygas, darbo vietą ar sumažinti atlyginimą, darbuotojas neprivalo su tuo sutikti. Jei darbuotojas nežino savo teisių, jam darbdavys gali pasiūlyti nutraukti darbo sutartį bendru sutarimu be išeitinės išmokos, nors ją darbuotojas galėtų gauti, jei būtų atleidžiamas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės.
• Darbuotojas atleidžiamas dėl netinkamo elgesio, neatsakingo pareigų vykdymo ar kitų rimtų pažeidimų (DK 58 straipsnis).
• Darbuotojas atleidžiamas bandomojo laikotarpio metu dėl nepatenkinamų rezultatų. Būtent dėl to pradėjus naujus darbo santykius dažniausiai yra įtraukiamas bandomasis laikotarpis - jei darbuotojas pasirodytų netinkamas pareigoms atlikti, darbo sutartį darbdavys gali nesudėtingai nutraukti be papildomų prievolių darbuotojui.

Išeitinės išmokos skaičiavimas ir dydis

Kiekvieno darbuotojo išeitinės išmokos suma yra apskaičiuojama individualiai, atsižvelgiant į jo darbo stažą. Ilgesnis darbo laikotarpis toje pačioje darbovietėje dažnai užtikrina didesnę išeitinę kompensaciją, tad kuo ilgiau darbuotojas praleido vienoje įmonėje - tuo daugiau jam gali priklausyti. Darbo santykiai laikomi trumpais, kai darbuotojas dirbo mažiau nei vienerius metus, ir tokiu atveju išeitinė išmoka dažniausiai sudaro pusę vidutinio mėnesinio atlyginimo.

Išeitinės kompensacijos dydis apskaičiuojamas remiantis darbuotojo darbo užmokesčiu, kuris buvo gautas per paskutinius tris mėnesius iki atleidimo. Šis trijų mėnesių laikotarpis padeda įvertinti vidutinį darbo užmokestį (VDU), pagal kurį ir apskaičiuojama išeitinės išmokos suma. Jo vidutinio darbo užmokesčio dydis yra svarbiausias veiksnys nustatant išeitinės išmokos sumą pagal Lietuvos darbo kodeksą.

Darbo kodekso 57 straipsnis reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota sutartis gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva rašytiniu pareiškimu apie tai įspėjus darbuotoją prieš 1 mėnesį. Išeitinės dydis pagal Darbo kodeksas 57 str. priklauso nuo darbo stažo pas tą darbdavį:

Papildomos išmokos taip pat priklauso darbuotojams, turintiems ilgesnį stažą toje pačioje įmonėje. Dirbusiems 5-10 metų skiriama papildoma vieno VDU dydžio išmoka. Dirbusiems 10-20 metų - dviejų VDU dydžio išmoka. Dirbusiems ilgiau nei 20 metų - trijų VDU dydžio išmoka. Tuo tarpu ilgesnį laiką išdirbusiems darbuotojams priklauso didesnės išmokos, kurios apskaičiuojamos remiantis darbo stažu.

Darbo kodeksas numato papildomas sąlygas, kurios turi būti įvykdytos, kad būtų galima taikyti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. Viena iš jų - pareiga iš anksto informuoti darbuotoją apie atleidimą. Pranešimo terminas turi būti ne trumpesnis kaip vienas mėnuo, o jei darbuotojas įmonėje dirbo trumpiau nei metus - ne trumpesnis kaip dvi savaitės. Jeigu darbdavys apie atleidimą nepraneša laiku ir informuoja tik prieš 3 darbo dienas ar dar trumpesnį laiką, taikomas kitas Darbo kodekso pagrindas - darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia (DK 59 straipsnis). Tokiu atveju darbuotojui išmokama gerokai didesnė kompensacija - net šešių vidutinių darbo užmokesčių dydžio išmoka.

Taip pat verta paminėti, kad yra numatyta, Lietuvos įstatymų reglamentuota, išeitinė išmoka. Dažnai išmokos dydis yra palankesnis darbuotojui, nes priklauso nuo vidinių įmonės reglamentų, ypač jeigu įmonė yra tarptautinė, jos išmokos dydis gali būti numatytas tos šalies įstatymų.

Ilgalaikio darbo išmokos

Darbuotojams, kurie įmonėje dirbo penkerius metus ar ilgiau, gali būti skiriama papildoma ilgalaikio darbo išmoka iš specialaus fondo.

Išeitinė išmoka ir naujos veiklos pradžia

Gavus išeitinę išmoką - ši pinigų suma gali tapti pradine finansine parama naujai veiklai. Pavyzdžiui, išeitinę išmoką galima investuoti į savo verslo pradžią, įsigyti įrankius ar reikalingas paslaugas veiklai įgyvendinti. Taip pat išeitinė kompensacija gali suteikti tam tikrą laisvę ieškant naujų darbo galimybių, nes nebereikia skubėti.

Jei darbuotojas nusprendžia tęsti karjerą kaip laisvai samdomas specialistas, arba imtis individualios veiklos, išeitinė išmoka gali suteikti finansinį stabilumą pradiniame etape. Lietuvoje valstybės tarnautojai ir kiti darbuotojai turi galimybę vykdyti individualią veiklą, tačiau jie turi užtikrinti, kad ši veikla netrukdys jų pagrindinėms pareigoms, jei jie grįžtų į darbinę veiklą.

Darbo sutarties nutraukimo peripetijos ir darbuotojo iniciatyva

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) paruošė atmintinę apie darbo sutarties nutraukimo peripetijas. VDI duomenimis, daugiausiai darbo ginčų sprendžiama dėl nesumokėto atlyginimo ir dėl darbo sutarties nutraukimo teisėtumo.

Kuo skiriasi DK 55 str. ir DK 56 str.?

Lietuvos darbo kodekse 55 ir 56 straipsniai reglamentuoja darbo sutarties nutraukimą darbuotojo iniciatyva, tačiau jie turi esminių skirtumų. Ruošiantis nutraukti darbo sutartį - verta susipažinti su darbo kodekso 5 skyriaus 53-65 straipsniais, kurie nagrinėja darbo sutarties pasibaigimo reglamentus.

1. Darbo sutarties nutraukimo priežastys

• DK 55 str. - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį be jokios priežasties. Jei darbuotojas iš darbo išeina be svarbios priežasties, tuomet išeitinė išmoka jam nepriklauso.
• DK 56 str. - darbuotojas gali nutraukti darbo sutartį tik dėl svarbių priežasčių, pavyzdžiui:
  • Darbdavys pažeidžia darbo sąlygas (nemoka atlyginimo, blogina sąlygas). Kokios yra tos svarbios priežastys? Darbo kodeksas numato baigtinį tokių priežasčių sąrašą: ilgai trunkanti prastova ne dėl darbuotojo kaltės, du mėnesius iš eilės nesumokamas visas atlyginimas arba daugiau nei du mėnesius darbdavio nevykdomi įsipareigojimai.
  • Sveikatos būklė nebeleidžia dirbti. Darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar negalios arba dėl to, kad slaugo ar prižiūri šeimos narį (vaiką, tėvą (įtėvį, rūpintoją), motiną (įmotę, rūpintoją), sutuoktinį, sutuoktinę) ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, kuriam nustatytas individualios pagalbos teikimo išlaidų kompensacijos poreikis.
  • Kiti svarbūs pagrindai, numatyti įstatyme.

2. Įspėjimo terminas

• DK 55 str. - privaloma įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų.
• DK 56 str. - darbo sutartį galima nutraukti iš karto, be įspėjimo. Pagal 56 DK straipsnį savo noru esant svarbioms, straipsnyje išvardintoms priežastims, įspėjus darbdavį prieš 5 darbo dienas.

3. Išeitinė išmoka

• DK 55 str. - darbdavys neprivalo mokėti jokios išeitinės išmokos. Taigi, savanorišku darbuotojo rašytiniu pareiškimu apie išėjimą iš darbo, - darbdavys neprivalo mokėti išeitinės kompensacijos.
• DK 56 str. - darbuotojas gali gauti išeitinę išmoką, kurios dydis priklauso nuo darbo stažo: mokama 2 mėnesių VDU, jei darbo santykiai trumpesni nei 1 metai - 1 mėnesio VDU.

4. Teisinės pasekmės

• DK 55 str. - tai darbuotojo sprendimas, todėl jokių papildomų teisinių pasekmių nėra.
• DK 56 str. - kadangi sutartis nutraukiama dėl darbdavio kaltės ar kitų svarbių priežasčių, darbdavys gali būti įpareigotas atlyginti žalą, jei, pavyzdžiui, nesumoka išeitinės išmokos.

Ką daryti, norint atšaukti pareiškimą išeiti iš darbo?

Darbo kodekso 55 straipsnyje 1 dalyje reglamentuojama, kad darbuotojas, rašytiniu pareiškimu apie išėjimą iš darbo, gali nutraukti darbo sutartį apie tai įspėjus darbdavį prieš 20 dienų. Šio straipsnio 3 dalyje numatoma, kad asmuo turi teisę atšaukti pareiškimą per tris darbo dienas nuo prašymo pateikimo. Pagal darbo kodekso nuostatas, tokiu atveju darbo sutartis gali būti nenutraukiama.

Po 3 darbo dienų nebelieka teisės vienašališkai atšaukti prašymą, bet darbo sutartis nutraukiama tik pasibaigus 20 kalendorinių dienų įspėjimo terminui, jei darbdavys nesutinka kitaip. Jeigu prašymą norima atšaukti vėliau kaip per tris darbo dienas - darbo sutartis nutraukiama.

Kai susiduriama su spaudimu savo noru išeiti iš darbo

VDI darbo ginčų komisijos skyriaus vedėja Irina Janukevičienė sako, kad teismuose nagrinėjamos bylos, kai bandoma įrodyti, kad nutraukti darbo sutartį darbuotojo iniciatyva rašytiniu pareiškimu, privertė darbdavys, darydamas psichologinį spaudimą ar naudodamas kitus neleistinus būdus. Pavyzdžiui, galimos situacijos kai darbdavys nenori mokėti kompensacijos atleidžiant darbuotoją, todėl pradeda manipuliuoti ir daryti psichologinį poveikį, kad asmuo pats nutrauktų darbo sutartį rašytiniu pareiškimu apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų. Parašęs tokį prašymą, kuriame savo iniciatyva prašo nutraukti darbo sutartį - jis negaus išeitinės kompensacijos. I. Janukevičienė sako, kad teisme tenka įrodyti, kad darbuotojas prašymą pateikė ne savo valia. Tokios bylos, nors ir yra sudėtingos, tačiau dažnai išsprendžiamos pripažįstant, kad atleidimas iš darbo buvo neteisėtas.

VDI įspėja, kad darbuotojai nepasirašinėtų ant tuščių sutarčių ar prašymų, nes tai gali būti apgaulės būdu pasirašytas savanoriškas išėjimas iš darbo.

Jeigu darbuotojas susiduria su spaudimu pasirašyti išėjimo iš darbo prašymą, VDĮ darbuotojai pataria:

• kreiptis į VDĮ ir konsultuotis su specialistais;
• pasikonsultuoti su teisininkais;
• rinkti įrodymus apie spaudimą - balso įrašus, žinutes, el. laiškus;
• atsiimti prašymą ne vėliau kaip per 3 darbo dienas;
• jeigu praėjo daugiau nei 3 dienos nuo prašymo pateikimo galima kreiptis į darbo ginčų komisiją su prašymu pripažinti jo išėjimą iš darbo neteisėtu.

Rekomenduojama nepateikti prašymo skubotai, rinkti spaudimo įrodymus ir kuo greičiau kreiptis konsultacijos į Valstybinę darbo inspekciją ar teisininkus.

Puiku, kai darbuotojas ir darbdavys gali susitarti, atsižvelgdami į Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatas ir taikiai spręsti darbo sutarties nutraukimo klausimus.

tags: #ar #priklauso #iseitine #kompensacija #iseinant #darbo

• Kaip palengvinti pilvo pūtimą nėštumo metu
• Biografija: Saulius Skvernelis
• Dovanos 8 metų vaikui
• Namų priešmokyklinio ugdymo galimybės
• Apie Druskininkų vandens malūną