Vaiko priežiūros atostogos yra svarbus laikotarpis šeimų gyvenime, leidžiantis tėvams skirti laiko augančiam vaikui, tačiau kartu keliantis klausimų dėl finansinės gerovės ir profesinės karjeros. Šiame straipsnyje apžvelgsime teisės aktus, reglamentuojančius vaiko priežiūros atostogas, aptarsime galimybes derinti darbą su atostogomis ir pasidalinsime patarimais, kaip sklandžiai grįžti į darbo rinką.

Kas gali pasinaudoti vaiko priežiūros atostogomis?

Darbo kodeksas (DK) numato, kad į vaiko priežiūros atostogas teisę turi visi, faktiškai auginantys vaiką, - motina (įmotė), tėvas (įtėvis), senelė, senelis arba kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką, taip pat darbuotojas, paskirtas vaiko globėju, ar buvęs vienas iš vaiko tėvų nuolatinių globėjų (rūpintojų). Šios atostogos suteikiamos iki vaikui sukanka treji metai.

Atostogas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis. Pabrėžtina, kad tokių atostogų suteikimo ir pasinaudojimo tvarka abiems tėvams yra vienoda.

Atostogos įvaikinimo atveju

Per tris mėnesius nuo teismo sprendimo įvaikinti įsiteisėjimo (skubaus vykdymo atveju - per tris mėnesius nuo sprendimo vykdymo pradžios) dienos, įmotei ar įtėviui, išskyrus atvejus, kai įvaikintas sutuoktinio vaikas arba kai įmotei (įtėviui) tam pačiam vaikui prižiūrėti jau buvo suteiktos atostogos pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 1 dalį, suteikiamos dvidešimt keturių mėnesių trukmės atostogos vaikui prižiūrėti. Darbuotojui, kuris tuo pačiu metu tam pačiam vaikui prižiūrėti turi teisę į atostogas pagal abi dalis, suteikiamos atitinkamos atostogos jo pasirinkimu. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis.

Neperleidžiama vaiko priežiūros atostogų dalis

Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi, kuri niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį sudaro 62 kalendorinės dienos, kurias kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų).

Svarbu žinoti, kad neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalies abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti tuo pačiu metu.

Nėštumo ir gimdymo atostogos

Darbuotojas turi teisę į nėštumo ir gimdymo atostogas - 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorines dienas po gimdymo. Komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų - 70 kalendorinių dienų po gimdymo. Šios atostogos skaičiuojamos bendrai ir suteikiamos darbuotojai visos, nepaisant faktiškai iki gimdymo panaudotų dienų skaičiaus.

Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.

Įspėjimo terminai darbdaviui

• Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 1 ar 3 dalį ar grįžti į darbą šioms atostogoms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų.
• Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 2 dalį (įvaikinimo atveju) ar grįžti į darbą šioms atostogoms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas.
• Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.

Nėštumo ir gimdymo atostogų atveju, įstatymo leidėjas nereglamentuoja įspėjimo termino, per kurį turėtų būti darbdavys įspėtas apie būsimas tikslines atostogas. Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) specialistų nuomone, darbuotoja turėtų darbdavį įspėti per protingą laikotarpį. Elektroniniai nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimai 126 kalendorinėms dienoms išduodami moterims, suėjus 30 ir daugiau nėštumo savaičių. Darbuotoja nėštumo ir gimdymo atostogomis naudojasi elektroninio nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimo numatytais terminais.

Darbas vaiko priežiūros atostogų metu: ar įmanoma derinti?

Daugelį tėvų neramina finansinis stabilumas vaiko priežiūros atostogų metu, todėl dažnai kyla klausimas, ar galima dirbti ir gauti išmokas. Įstatymas dirbti nedraudžia. Tiesiog su nauja vaiko priežiūros išmokų skyrimo tvarka, darbo galimybės nebėra skirstomos į „pirmuosius ir antruosius vaiko priežiūros atostogų metus“.

Anksčiau išmokų dydžiai priklausė nuo to, ar dirbama, ir nuo atostogų metų. Dabar išmokos skaičiuojamos bendrai, atsižvelgiant į draudžiamąsias pajamas. Jei tuo metu, kol auginsite vaikuti, turėsite draudžiamųjų pajamų, „Sodra“ mokės tik skirtumą tarp paskirtos išmokos ir gaunamų pajamų. Pavyzdžiui, jei paskaičiuotas vidutinis darbo užmokestis (VDU) yra 3500 eur, o gaunamos išmokos dydis yra 60%, t.y., 2100 eur, tai likusi suma, kurią galima užsidirbti papildomai, kad nebūtų mažinamos paskirtos išmokos, yra 1400 eur (3500 - 2100 = 1400 eur). Lubos negali viršyti dviejų vidutinių darbo užmokesčių šalyje. Kai išmokos dydis yra 60%, asmeniui, uždirbančiam 5000 eur, ji yra mažesnė dėl taikomų lubų.

Darbas antraeilėse pareigose

Bebūnant vaiko priežiūros atostogose vienoje darbovietėje, galima sudaryti darbo sutartį su kita. Darbas vaiko priežiūros atostogų metu kitoje darbovietėje yra įmanomas. Jeigu darbuotojas su savo pagrindine darboviete nėra pasirašęs nekonkuravimo susitarimo, kliūčių sudaryti darbo sutartį su kita darboviete, bebūnant vaiko priežiūros atostogose kitoje - nėra, ir darbas vaiko priežiūros atostogų metu neturės kliūčių.

Žinoma, konfidencialumo reikėtų laikytis, ypatingai jeigu yra pasirašyti konfidencialumo susitarimai. Tai reiškia, įsidarbinus kitoje darbovietėje, nereikėtų atskleisti informacijos, tokios kaip klientų duomenys, apskaitos informacija, „know-how“ informacijos kitai įmonei, kurioje įsidarbinote.

Nekonkuravimo susitarimai

Turint pasirašytą nekonkuravimo susitarimą su darboviete, galimybės vaiko priežiūros atostogų metu gali būti apribojamos, kadangi nekonkuravimo susitarimas yra pasirašomas tam, kad darbuotojas būtų įpareigotas darbo santykių metu ir (ar) jiems pasibaigus nekonkuruoti su savo darbdaviu. Kadangi konkuravimas gali vykti tik toje pačioje veiklos srityje, pasirašant tokį susitarimą turi būti aiškiai nurodoma, kokia būtent veikla darbuotojas negali užsiimti. Svarbu paminėti, kad pasirašius nekonkuravimo susitarimą, darbdavys turi mokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis nustatomas susitarime, bet negali būti mažesnis kaip 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Darbas pagal autorinę sutartį

Kitas būdas užsidirbti vaiko priežiūros atostogų metu yra įsidarbinti pagal autorinę sutartį. Šioms gautoms pajamoms nėra taikomas apribojimas, kaip dirbant su darbo sutartimi.

Išmokų skaičiuoklė

„Sodros“ duomenyse informacijos yra tikrai nemažai, tad gali tapti nelengva atsirinkti, kuri informacija šiuo klausimu yra svarbi, o kuri ne. Siekiant palengvinti skaičiavimus, yra sukurta skaičiuoklė „Kiek galima uždirbti vaiko priežiūros atostogų metu, kad išmoka nemažėtų“.

Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų: darbdavio pareigos ir darbuotojo teisės

„Sodros“ duomenimis, Lietuvoje kasmet vaiko priežiūros atostogų išeina vidutiniškai po 27 tūkst. asmenų. Pastarąjį penkmetį šis skaičius svyruoja nuo 26,4 tūkst. iki 28,8 tūkst. specialistų. Didžiąją dalį (apie 75 proc.) tradiciškai sudaro moterys.

Darbuotojui, priėmusiam sprendimą grįžti į darbą po vaiko priežiūros atostogų, darbdavys privalo jam užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas, nei darbuotojas turėjo prieš vaiko priežiūros atostogas. Privalo išsaugoti darbo vietą ir darbo sąlygas. Darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą, pareigas ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, kartu su darbo užmokesčio padidėjimu, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jei būtų dirbęs - nesinaudojęs vaiko priežiūros atostogų teise.

Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė aiškina, kad jokio atskiro pasiruošimo darbuotojo grįžimui nereikia, tačiau svarbu, kad darbdavys saugotų darbuotojo vietą. Tai - bene svarbiausia jo užduotis.

Atlyginimo peržiūra

Jei grįžus iš vaiko priežiūros atostogų darbdavys per minėtą laikotarpį padidino atlyginimus kitiems darbuotojams, tas pats turi būti taikoma ir grįžtančiam darbuotojui. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.

Darbdavio parama ir lankstumas

Vaiko priežiūrai laiką skiriantys darbuotojai natūraliai atitrūksta nuo darbo rinkos bei jos aktualijų, gali net šiek tiek primiršti darbo įgūdžius. Neretai per vaiko priežiūros atostogų laikotarpį pasikeičia tvarkos, teisės aktai. Darbovietėje gali įvykti kolegų kaita, tad grįžtantysis po vaiko priežiūros atostogų gali pasijusti lyg naujoje organizacijoje.

Mūsų patirtis rodo, kad svarbu tinkamai pasiruošti specialisto sugrįžimui. Vadovas turėtų iš anksto susisiekti su grįžtančiais darbuotojais, išsiaiškinti poreikius, pasitarti, kaip palengvinti darbo ir šeimos reikalų derinimą. Tai leidžia žmonėms kur kas sklandžiau vėl įsilieti į darbo rinką. Abipusiu sutarimu ir lankstumu grįstų santykių svarbą akcentuoja ir tėvai. Tėvams aktualiausia yra būtent galimybė derinti darbo ir namų režimą, ypatingai vaikų ligų atveju.

Psichologė Ugnė Juodytė pagrindiniais sklandaus grįžimo į darbo rinką aspektais taip pat įvardija geranorišką darbdavio požiūrį ir lankstumą. Ji pataria supažindinti darbuotoją su įmonės naujovėmis, galbūt paskirti kolegą, kuris padėtų susigaudyti naujose užduotyse ir pokyčiuose. Darbuotojui svarbu neprarasti ryšio su organizacija, todėl kai kurios įmonės kviečia atostogaujančius specialistus į šventes ar ragina prisijungti prie socialinės atsakomybės iniciatyvų.

Savo ruožtu darbuotojas prieš kalbėdamas su darbdaviu turėtų pagalvoti apie logistinius iššūkius ir tam tikras situacijas: kas prižiūrės vaiką esant sveikam ir kai jis sirgs? Kokia padėtis su vaikų darželiu ir kokios bus šeimos narių galimybės padėti? Visus lūkesčius ir galimybes svarbu apgalvoti ir aptarti su darbdaviu - jam taip pat bus lengviau, kai žinos, ko tikėtis. Svarbus aiškumas, abiejų pusių lūkesčių susiderinimas ir komunikacija.

Darbo sąlygų keitimas ir darbo režimo lankstumas

Keisti darbo sutarties sąlygas ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavys gali tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.

Sutrumpinta darbo laiko norma

Valstybės ar savivaldybės institucijų ar įstaigų darbuotojams, kurie augina vaikus iki trejų metų, nustatoma sutrumpinta trisdešimt dviejų valandų per savaitę darbo laiko norma, už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekant nustatytą darbo užmokestį. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai.

Darbo, pamainų grafiko pokyčiai

Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Ši taisyklė netaikoma susitarimams dėl papildomo darbo ir budėjimo. Be to, privaloma užtikrinti, kad darbuotojai pamainomis keistųsi tolygiai.

Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė. VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, darbuotojas galėtų išreikšti norą pakeisti jam nustatytą pamainą tiek vienetinį atvejį, vieną kartą pakeitus jam nustatytą pamainą, tiek pakeičiant viso mėnesio grafiką, perkeliant jį į kitą šio mėnesio pamainą. Tiesa, jeigu darbas organizuojamas neišskiriant pamainų, t. y. vienas darbo laikas visiems, tuomet darbuotojas negali pasirinkti pamainos, nepaisant to, kad augina vaiką iki trejų metų.

Darbas nuotoliu

Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja:

• nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja;
• darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų;
• darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
• darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

Jei darbdavys reikalautų darbuotojo tam tikrą kiekį valandų ar visą darbo laiką dirbti iš namų, darbuotojas gali nesutikti. Tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.

Darbo sutarties nutraukimas grįžus iš atostogų

Darbuotojui atsisakius keisti darbo sutarties sąlygas ar būti perkeltam dirbti į kitą vietovę, darbo santykiai gali būti nutraukti darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės nustatyta tvarka, tačiau auginantys vaiką iki trejų metų nuo tokio sutarties nutraukimo yra apsaugoti įstatymo.

Todėl, grįžus po tikslinių atostogų, darbdavys gali siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu, jame išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas.

Nesutarus dėl darbo santykių nutraukimo šalių susitarimu, darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Jeigu darbo santykiai nenutraukiami DK 59 ar DK 54 straipsnio pagrindais, tuomet darbuotojo darbo santykiai tęsiasi darbo sutartyje nurodytomis sąlygomis.

Nutraukimas vaikui suėjus 3 metus

Kai darbuotojo vaikui sueina 3 metai, o darbdavys nori nutraukti darbo santykius, darbuotoją jis turi įspėti prieš mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus - prieš dvi savaites.

Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Vaiko priežiūros atostogos ir darbo galimybės joms esant: teisės ir praktika

Vaiko priežiūros atostogos yra svarbus laikotarpis šeimų gyvenime, leidžiantis tėvams skirti laiko augančiam vaikui, tačiau kartu keliantis klausimų dėl finansinės gerovės ir profesinės karjeros. Šiame straipsnyje išsamiai apžvelgsime teisės aktus, reglamentuojančius vaiko priežiūros atostogas, aptarsime galimybes derinti darbą su atostogomis ir pasidalinsime patarimais, kaip sklandžiai grįžti į darbo rinką.

Kas gali pasinaudoti vaiko priežiūros atostogomis?

Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK) numato, kad į vaiko priežiūros atostogas teisę turi visi asmenys, faktiškai auginantys vaiką. Tai apima motiną (įmotę), tėvą (įtėvį), senelę, senelį arba kitus giminaičius, kurie faktiškai prižiūri vaiką. Taip pat teisę turi darbuotojas, paskirtas vaiko globėju, ar buvęs vienas iš vaiko tėvų nuolatinių globėjų (rūpintojų), išskyrus atvejus, kai nuolatinis globėjas (rūpintojas) buvo teismo nutartimi nušalintas nuo pareigų.

Šios atostogos suteikiamos iki vaikui sukanka treji metai. Jas galima imti visas iš karto, dalimis ar pakaitomis. Pabrėžtina, kad vaiko priežiūros atostogų suteikimo ir pasinaudojimo tvarka abiems tėvams yra vienoda.

Atostogos įvaikinimo atveju

Įvaikinimo atveju taikoma atskira tvarka. Per tris mėnesius nuo teismo sprendimo įvaikinti įsiteisėjimo (arba skubaus vykdymo atveju - per tris mėnesius nuo sprendimo vykdymo pradžios) dienos, pagal šeimos pasirinkimą, įmotei ar įtėviui suteikiamos dvidešimt keturių mėnesių trukmės atostogos vaikui prižiūrėti. Išimtys taikomos, jei įvaikintas sutuoktinio vaikas arba jei įmotei (įtėviui) tam pačiam vaikui prižiūrėti jau buvo suteiktos atostogos pagal Darbo kodekso 134 straipsnio 1 dalį. Jei darbuotojas turi teisę į atostogas tiek pagal šio straipsnio 1 dalį, tiek pagal šią dalį, jam suteikiamos atitinkamos atostogos jo pasirinkimu, ir darbuotojai gali jas imti pakaitomis.

Neperleidžiama vaiko priežiūros atostogų dalis

Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų), imdamas atostogas vaikui prižiūrėti, bet kuriuo metu, iki vaikui sukaks aštuoniolika ar dvidešimt keturi mėnesiai, pirmiausia turi teisę pasinaudoti neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalimi. Ši dalis yra neperleidžiama, t. y., niekam negali būti perleista. Neperleidžiamų dviejų mėnesių trukmės atostogų vaikui prižiūrėti dalį sudaro 62 kalendorinės dienos, kurias kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) gali imti visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų (įtėvių, globėjų). Labai svarbu atkreipti dėmesį, kad abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti šios neperleidžiamos atostogų dalies tuo pačiu metu.

Nėštumo ir gimdymo atostogos

Darbuotojui, besilaukiančiam šeimos pagausėjimo, pirmiausia suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos. Jos trunka 70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorines dienas po gimdymo. Komplikuoto gimdymo atveju arba gimus dviem ir daugiau vaikų, po gimdymo suteikiamos 70 kalendorinių dienų. Šios atostogos skaičiuojamos bendrai ir suteikiamos darbuotojai visos, nepaisant faktiškai iki gimdymo panaudotų dienų skaičiaus.

Jeigu darbuotoja nesinaudoja nėštumo ir gimdymo atostogomis, darbdavys privalo suteikti keturiolikos dienų atostogų dalį iš karto po gimdymo, nepriklausomai nuo darbuotojos prašymo.

Įspėjimo terminai darbdaviui

Norint pasinaudoti vaiko priežiūros atostogomis ar grįžti į darbą, yra nustatyti tam tikri įspėjimo terminai:

• Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti (pagal 1 ar 3 dalį) ar grįžti į darbą šioms atostogoms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika kalendorinių dienų.
• Darbuotojas, ketinantis pasinaudoti atostogomis vaikui prižiūrėti (įvaikinimo atveju pagal 2 dalį) ar grįžti į darbą šioms atostogoms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas.
• Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ilgesnis įspėjimo terminas.

Nėštumo ir gimdymo atostogų atveju, įstatymo leidėjas nereglamentuoja konkretaus įspėjimo termino, per kurį darbdavys turėtų būti įspėtas apie būsimas tikslines atostogas. Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) specialistų nuomone, darbuotoja turėtų darbdavį įspėti per protingą laikotarpį. Elektroniniai nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimai 126 kalendorinėms dienoms (70 kalendorinių dienų iki gimdymo ir 56 kalendorinėms dienoms po gimdymo) išduodami moterims, suėjus 30 ir daugiau nėštumo savaičių. Darbuotoja nėštumo ir gimdymo atostogomis naudojasi elektroninio nėštumo ir gimdymo atostogų pažymėjimo numatytais terminais.

Darbas vaiko priežiūros atostogų metu: ar įmanoma derinti?

Daugelį tėvų neramina finansinis stabilumas vaiko priežiūros atostogų metu, todėl dažnai kyla klausimas, ar galima dirbti ir gauti išmokas. Įstatymas dirbti nedraudžia. Tiesiog su nauja vaiko priežiūros išmokų skyrimo tvarka, darbo galimybės nebėra skirstomos į „pirmuosius ir antruosius vaiko priežiūros atostogų metus“.

Dabar išmokų dydžiai priklauso nuo apskaičiuoto vidutinio darbo užmokesčio (VDU) ir faktiškai gaunamų pajamų. Jei tuo metu, kol auginsite vaikuti, turėsite draudžiamųjų pajamų, „Sodra“ mokės tik skirtumą tarp paskirtos išmokos ir gaunamų pajamų. Pavyzdžiui, jei jūsų paskaičiuotas VDU yra 3500 eur, o mokamos išmokos dydis yra 60%, t.y., 2100 eur (ant popieriaus), tai likusi suma, kurią galite užsidirbti papildomai, kad nebūtų mažinamos paskirtos išmokos, yra 1400 eur (3500 - 2100 = 1400 eur). Svarbu atsižvelgti į tai, kad gaunamos pajamos negali viršyti dviejų vidutinių darbo užmokesčių šalyje. Kai išmokos dydis yra 60%, asmeniui, uždirbančiam 5000 eur, ji yra mažesnė dėl taikomų lubų.

Darbas antraeilėse pareigose

Daugeliui šeimų netikėta, bet bebūnant vaiko priežiūros atostogose vienoje darbovietėje, galima sudaryti darbo sutartį su kita. Darbas vaiko priežiūros atostogų metu kitoje darbovietėje yra įmanomas ir neturės kliūčių, jeigu darbuotojas su savo pagrindine darboviete nėra pasirašęs nekonkuravimo susitarimo. Žinoma, konfidencialumo reikėtų laikytis, ypatingai jeigu yra pasirašyti konfidencialumo susitarimai. Tai reiškia, kad įsidarbinus kitoje darbovietėje, nereikėtų atskleisti informacijos, tokios kaip klientų duomenys, apskaitos informacija ar „know-how“ informacijos.

Nekonkuravimo susitarimai

Jei turite pasirašytą nekonkuravimo susitarimą su savo darboviete, darbo galimybės vaiko priežiūros atostogų metu gali būti apribotos. Nekonkuravimo susitarimas įpareigoja darbuotoją darbo santykių metu ir (ar) jiems pasibaigus nekonkuruoti su savo darbdaviu. Kadangi konkuravimas gali vykti tik toje pačioje veiklos srityje, pasirašant tokį susitarimą turi būti aiškiai nurodyta, kokia veikla darbuotojas negali užsiimti. Svarbu paminėti, kad pasirašius nekonkuravimo susitarimą, darbdavys turi mokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis nustatomas susitarime, bet negali būti mažesnis kaip 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Tiesa, praktikoje pasitaiko atvejų, kai nekonkuravimo apribojimai numatyti kituose dokumentuose be atskiros kompensacijos, arba ji įskaitoma į darbo užmokestį.

Darbas pagal autorinę sutartį

Kitas dažnai pasirenkamas būdas užsidirbti papildomų pajamų vaiko priežiūros atostogų metu yra įsidarbinimas pagal autorinę sutartį. Šioms gautoms pajamoms NĖRA taikomas apribojimas, kaip dirbant su darbo sutartimi, o tai suteikia daugiau lankstumo.

Vaiko priežiūros išmokų skaičiuoklė

Tam, kad nereikėtų užsiiminėti matematikos uždavinių sprendimu, sukurta skaičiuoklė „Kiek galima uždirbti vaiko priežiūros atostogų metu, kad VPA išmoka nemažėtų“. Ji padeda tėvams lengviau suprasti ir planuoti finansus atostogų metu.

Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų: darbdavio pareigos ir darbuotojo teisės

„Sodros“ duomenimis, Lietuvoje kasmet vaiko priežiūros atostogų išeina vidutiniškai po 27 tūkst. asmenų. Pastarąjį penkmetį šis skaičius svyruoja nuo 26,4 tūkst. iki 28,8 tūkst. specialistų. Didžiąją dalį (apie 75 proc.) tradiciškai sudaro moterys. Vaiko priežiūrai laiką skiriantys darbuotojai natūraliai atitrūksta nuo darbo rinkos bei jos aktualijų, gali net šiek tiek primiršti darbo įgūdžius. Neretai per vaiko priežiūros atostogų laikotarpį pasikeičia tvarkos, teisės aktai. Darbovietėje gali įvykti kolegų kaita, tad grįžtantysis po vaiko priežiūros atostogų gali pasijusti lyg naujoje organizacijoje.

Darbuotojui, priėmusiam sprendimą grįžti į darbą po vaiko priežiūros atostogų, darbdavys privalo jam užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas, nei darbuotojas turėjo prieš vaiko priežiūros atostogas. Privalu išsaugoti darbo vietą ir darbo sąlygas. Darbuotojas turi teisę grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą, pareigas ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos, įskaitant darbo užmokestį, ir naudotis visomis geresnėmis darbo sąlygomis, kartu su darbo užmokesčio padidėjimu, į kurias jis būtų turėjęs teisę, jei būtų dirbęs - nesinaudojęs vaiko priežiūros atostogų teise.

Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė aiškina, kad jokio atskiro pasiruošimo darbuotojo grįžimui nereikia, tačiau svarbu, kad darbdavys saugotų darbuotojo vietą. Tai - bene svarbiausia jo užduotis.

Atlyginimo peržiūra ir nediskriminavimas

Jei grįžus iš vaiko priežiūros atostogų darbdavys per minėtą laikotarpį padidino atlyginimus kitiems darbuotojams, tas pats turi būti taikoma ir grįžtančiam darbuotojui. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Toks pat darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus yra vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų.

Darbdavio parama ir lankstumas

Mūsų patirtis rodo, kad svarbu tinkamai pasiruošti specialisto sugrįžimui. Vadovas turėtų iš anksto susisiekti su grįžtančiais darbuotojais, išsiaiškinti poreikius, pasitarti, kaip palengvinti darbo ir šeimos reikalų derinimą. Tai leidžia žmonėms kur kas sklandžiau vėl įsilieti į darbo rinką. Psichologė Ugnė Juodytė pagrindiniais sklandaus grįžimo į darbo rinką aspektais taip pat įvardija geranorišką darbdavio požiūrį ir lankstumą. Ji pataria supažindinti darbuotoją su įmonės naujovėmis, galbūt paskirti kolegą, kuris padėtų susigaudyti naujose užduotyse ir pokyčiuose.

Darbuotojams svarbu neprarasti ryšio su organizacija. Todėl kai kurios įmonės ir vaiko priežiūros atostogose esančius specialistus kviečia į šventes, vaikų Kalėdas ir ragina prisijungti prie socialinės atsakomybės iniciatyvų. Mamos ir tėčiai iš namų mielai stebi kolegų veiklą ir dalyvauja vidinėje įmonės komunikacijoje socialiniuose tinkluose.

Savo ruožtu darbuotojas prieš kalbėdamas su darbdaviu turėtų pagalvoti apie logistinius iššūkius ir tam tikras situacijas. Kas prižiūrės vaiką esant sveikam ir kai jis sirgs? Kokia padėtis su vaikų darželiu ir kokios bus šeimos narių galimybės padėti? Visus lūkesčius ir galimybes svarbu apgalvoti ir aptarti su darbdaviu - jam taip pat bus lengviau, kai žinos, ko tikėtis. Svarbus aiškumas, abiejų pusių lūkesčių susiderinimas ir komunikacija.

Darbo sąlygų keitimas ir darbo režimo lankstumas

Keisti darbo sutarties sąlygas ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavys gali tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.

Sutrumpinta darbo laiko norma

Valstybės ar savivaldybės institucijų ar įstaigų darbuotojams, kurie augina vaikus iki trejų metų, nustatoma sutrumpinta trisdešimt dviejų valandų per savaitę darbo laiko norma. Už nedirbtą darbo laiko normos dalį paliekamas nustatytas darbo užmokestis. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma vienam iš tėvų (įtėvių) ar globėjų jų pasirinkimu, iki vaikui sukanka treji metai.

Darbo, pamainų grafiko pokyčiai

Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Ši taisyklė netaikoma susitarimams dėl papildomo darbo ir budėjimo. Be to, privaloma užtikrinti, kad darbuotojai pamainomis keistųsi tolygiai.

Teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo turi asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, o asmenys, auginantys vaiką iki septynerių metų, jeigu yra tokia galimybė. VDI Darbo teisės skyriaus specialistų nuomone, darbuotojas galėtų išreikšti norą pakeisti jam nustatytą pamainą tiek vienetinį atvejį, vieną kartą pakeitus jam nustatytą pamainą, tiek pakeičiant viso mėnesio grafiką, perkeliant jį į kitą šio mėnesio pamainą. Tiesa, jeigu darbas organizuojamas neišskiriant pamainų, t. y. vienas darbo laikas visiems, tuomet darbuotojas negali pasirinkti pamainos, nepaisant to, kad augina vaiką iki trejų metų.

Darbas nuotoliu

Keičiantis laikams, vis daugiau darbdavių siūlo mišrų darbo pobūdį, kada darbuotojai gali dirbti ne tik fiziškai būdami darbo vietoje, bet ir nuotoliu. Vis dėlto, auginant mažamečius vaikus, toks darbo pobūdis gali būti sunkiai įgyvendinamas. Tad jei nutiktų tokia situacija, kad darbdavys reikalautų darbuotojo tam tikrą kiekį valandų ar visą darbo laiką dirbti iš namų, darbuotojas gali nesutikti. Kaip pabrėžia VDI specialistai, tai negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas.

Be to, tam tikros išlygos galioja ir darbuotojams, auginantiems vaikus ar laukiantiems šeimos pagausėjimo, pageidaujantiems dirbti iš namų, net jei tokia praktika darbovietėje nėra įprasta. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai to reikalauja:

• nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja;
• darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų;
• darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
• darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

Darbo sutarties nutraukimas grįžus iš atostogų

Darbuotojui atsisakius keisti darbo sutarties sąlygas ar būti perkeltam dirbti į kitą vietovę, darbo santykiai gali būti nutraukti darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės nustatyta tvarka. Tačiau auginantys vaiką iki trejų metų yra apsaugoti nuo tokio sutarties nutraukimo įstatymo.

Todėl, grįžus po tikslinių atostogų, darbdavys gali siūlyti nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos: nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas.

Nesutarus dėl darbo santykių nutraukimo šalių susitarimu, darbdavys (išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas) turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų DK 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką. Jeigu darbo santykiai nenutraukiami kitais pagrindais, tuomet darbuotojo darbo santykiai tęsiasi darbo sutartyje nurodytomis sąlygomis.

Darbo sutarties nutraukimas vaikui suėjus 3 metams

I. Piličiauskaitės-Dulkės teigimu, kai darbuotojo vaikui sueina 3 metai, o darbdavys nori nutraukti darbo santykius, darbuotoją jis turi įspėti prieš mėnesį. Jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, įspėjimo terminas yra dvi savaitės.

Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, pateikusiems išrašą dėl ligos, įtrauktos į Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro įsakymu patvirtintą sunkių ligų sąrašą, taip pat darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienerius metus, - pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

tags: #pagal #pagrindine #darbo #sutarti #buvo #motinystes

• Dokumentai naujagimiui Lietuvoje
• Vaikų dantų higiena nuo kūdikystės iki paauglystės
• atraskite įtraukiančius žaidimus mergaitėms
• Tobulos dovanos išrankiam vaikui
• Priežastys, simptomai ir gydymas karščiuojant po gimdymo