Žmogiškųjų išteklių valdymas ir demotyvacijos veiksniai organizacijose

Kiekviena institucija, kuri siekia efektyvios veiklos ir organizacinių uždavinių įgyvendinimo, privalo ne tik disponuoti atitinkamais žmogiškaisiais ištekliais, bet ir sugebėti juos efektyviai panaudoti. Tai nėra lengva. Šis procesas yra sąlygojamas daugelio aplinkybių: lyties, amžiaus, darbo patirties ir kt. Todėl kalbant apie respondentų sudėtį, tikslinga įvertinti ir palyginti demografinius rodiklius.

X miesto savivaldybės administracijoje šiuo metu dirba 695 valstybės tarnautojai, todėl ši institucija yra priskiriama prie stambių institucijų, kuriose personalo valdymas yra gana sudėtingas. Y rajono savivaldybėje iš viso šiuo metu dirba 302 darbuotojai, rajono savivaldybės administracijoje - 91 valstybės tarnautojas. Šioje savivaldybėje personalo valdymo funkcijas vykdo Bendrųjų reikalų skyrius, kuris yra tiesiogiai pavaldus savivaldybės Administracijos direktoriui ir užtikrina žmogiškųjų išteklių valdymo politikos įgyvendinimą, formuoja ir administruoja personalą, organizuoja mokymus, dalyvauja valstybės tarnautojų veiklos vertinime ir kt.

Darbuotojų motyvavimo sistemos ir priemonės

Pagrindiniai darbuotojų skatinimo reglamentavimo dokumentai yra Valstybės tarnybos įstatymas ir pagrindiniai LR Vyriausybės nutarimai. X miesto savivaldybėje taip pat yra vadovaujamasi Administracijos direktoriaus įsakymu dėl darbo tvarkos taisyklių patvirtinimo, kuriame yra skyrius reglamentuojantis personalo skatinimą už nepriekaištingą darbą, svarbių pavedimų vykdymą. Darbuotojai gali būti skatinami padėkomis, vienkartinėmis piniginėmis išmokomis, įstatymų nustatyta tvarka suteikiant III arba aukštesnę kategoriją, pakeliant į aukštesnes pareigas ir kt.

Kalbant apie personalo motyvavimą, materialinio skatinimo būdai yra įvardinami kaip vieni pagrindinių darbuotojo motyvavimo priemonių, nes tokia skatinimo sistema yra susijusi su gyvybiniais žmonės poreikių patenkinimu bei darbuotojo pastangų ir veiklos vertinimu. Tačiau siekiant motyvuoti X miesto ir Y rajono savivaldybės darbuotojus, vadovai turėtų atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojai labiau vertina nematerialinį skatinimą.

Demotyvacija ir pasitenkinimo darbu sąsajos

Menkos motyvacijos signalas - darbuotojų nepasitenkinimas darbu. Nepasitenkinimo darbu pasekmės - neefektyvus ir nerezultatyvus darbas, taisyklių pažeidinėjimai, nekokybiškas viešųjų paslaugų teikimas. Sudarant galimybes darbuotojų poreikių tenkinimui, negalima pamiršti ir darbuotojų nepasitenkinimo darbu atsiradimo galimybės. Tai gali ne tik pabloginti asmens veiklos kokybę, bet ir stipriai paveikti visą personalą.

Demotyvuojantys veiksniai, kuriuos būtina šalinti:

• Neobjektyvus darbuotojų vertinimas.
• Galimybės tobulėti nebuvimas.
• Monotoniškas darbo turinis.
• Prasta aplinkinių nuomonė apie darbuotojo atliekamą darbą.
• Perspektyvų karjerai nebuvimas.

Tyrimo rezultatai parodė, kad su per didelio biurokratizmo neigiama įtaka personalo motyvacijai labiausiai sutinka savivaldos institucijos darbuotojai, turintys 3 ir daugiau metų darbo stažą. Be to, darbuotojai labiausiai vertina darbo sąlygas ir atliekamo darbo svarbą. Remiantis X miesto ir Y rajono savivaldybės tarnautojų nuomonėmis, galima daryti prielaidą, kad šiandien valstybės tarnyboje vis dėlto yra sudaromos galimybės darbuotojams patenkinti savo poreikius, tokiu būdu didinant jų pasitenkinimą atliekamu darbu.

tags: #demotyvacija #pagarba #nestumas

• Sužinokite daugiau apie „Obelėlės“ ugdymo principus
• ugdymas per muziką
• Informacija apie kiaušialąsčių donorystę
• Saugūs dviračių takeliai darželių teritorijoje
• Maudynės besilaukiant