Darbo sutarties nutraukimo ypatumai nėščioms darbuotojoms ir darbuotojoms, auginančioms vaikus
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (DK) nustato griežtus reikalavimus darbo sutarčių nutraukimui su nėščiomis darbuotojomis bei darbuotojomis, auginančiomis mažus vaikus. Ši teisinė apsauga sukurta tam, kad būtų užtikrintas darbuotojų saugumas ir socialinis stabilumas jautriu gyvenimo laikotarpiu.
Pagal DK 61 straipsnį, darbo sutartis su nėščia darbuotoja jos nėštumo laiku ir iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai gali būti nutraukta tik šiais atvejais: šalių susitarimu, darbuotojos iniciatyva, darbuotojos iniciatyva išbandymo metu, nesant darbo sutarties šalių valios, taip pat kai baigiasi terminuota darbo sutartis suėjus jos terminui. Darbuotojos nėštumo faktas patvirtinamas darbdaviui pateikus gydytojo pažymą apie nėštumą.
Svarbūs atleidimo apribojimai ir darbdavio pareigos
Nuo darbdavio sužinojimo apie darbuotojos nėštumą dienos, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbdavys negali įspėti nėščios darbuotojos apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ar priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį kitais, negu nurodyta įstatyme, pagrindais. Jeigu šiuo laikotarpiu atsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį, nėščia darbuotoja gali būti įspėta apie darbo sutarties nutraukimą ar sprendimas nutraukti darbo sutartį gali būti priimtas tik šiam laikotarpiui pasibaigus.
Svarbu pabrėžti, kad su darbuotojais, auginančiais vaiką iki trejų metų, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio iniciatyva, jeigu nėra darbuotojo kaltės. Be to, jeigu darbuotojai yra suteikiamos nėštumo ir gimdymo atostogos arba atostogos vaikui prižiūrėti laikotarpiu, iki jos kūdikiui sukaks keturi mėnesiai, darbo sutartį galima nutraukti tik šioms atostogoms pasibaigus.
Darbo sąlygų užtikrinimas ir socialinės garantijos
Darbdavys turi užtikrinti darbuotojai teisę po nėštumo ir gimdymo ar vaiko priežiūros atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis nei buvusios darbo sąlygomis, įskaitant darbo užmokestį. Gavęs pažymą apie nėštumą, darbdavys vertina profesinę riziką šios darbuotojos sveikatai. Jeigu pakeitus darbo sąlygas neigiamo poveikio neįmanoma pašalinti, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją jos sutikimu į kitą darbo vietą toje pačioje įmonėje. Kai nėra galimybės nėščią darbuotoją perkelti į kitą darbo vietą, kur nebūtų neigiamo poveikio, darbuotojai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų.
Nėščiosios taip pat turi teisę į lankstų darbo laiką:
- Gali pasirinkti dirbti ne visą darbo laiką.
- Gali dirbti nuotoliniu būdu, jei darbdavys negali pagrįsti, kad tai sukeltų per dideles sąnaudas.
- Darbdavys privalo tenkinti nėščios darbuotojos prašymą suteikti kasmetines atostogas prieš nėštumo ir gimdymo atostogas arba po jų.
| Išmokos rūšis | Kam mokama | Išmokos dydis |
|---|---|---|
| Motinystės išmoka | Apkrautai motinystės draudimu motinai | 77,58 proc. nuo atlyginimo |
| Vaiko priežiūros išmoka | Tėvams/globėjams (iki 1 metų) | 77,58 proc. nuo atlyginimo |
| Tėvystės išmoka | Dirbusiam tėčiui (30 k. d.) | 77,58 proc. nuo atlyginimo |
Krūtimi maitinančiai darbuotojai, be bendros pertraukos pailsėti ir pavalgyti, ne rečiau kaip kas trys valandos suteikiamos ne trumpesnės kaip pusės valandos pertraukos kūdikiui krūtimi maitinti. Darbuotojos pageidavimu pertraukas galima sujungti ar pridėti prie pietų pertraukos, arba perkelti į darbo dienos pabaigą, atitinkamai sutrumpinant darbo dieną.
Projektai
Steigėjas
Informacinis rėmėjas
